勞務(wù)派遣用工與傳統(tǒng)模式比較研究現(xiàn)狀

1勞務(wù)派遣用工模式的出現(xiàn)。

現(xiàn)狀進(jìn)入21世紀(jì)以來，隨著經(jīng)濟(jì)全球化和市場國際化的發(fā)展，企業(yè)間的競爭日益加劇，企業(yè)間的競爭由自然資源、資本和產(chǎn)品技術(shù)的競爭逐步演變?yōu)閷θ瞬诺母偁帯Ｈ瞬抛鳛槠髽I(yè)不可缺少的資源，成為企業(yè)核心競爭力的基石。人力資源活動作為企業(yè)運(yùn)作中重要的一環(huán)，也需要從戰(zhàn)略層次上考慮企業(yè)的人力資源開發(fā)與規(guī)劃，以及如何靈活的調(diào)整企業(yè)勞動力結(jié)構(gòu)，以使企業(yè)在激烈的競爭中獲得競爭優(yōu)勢。

 因此，人力資源活動也開始回歸戰(zhàn)略核心，將非核心職能的事務(wù)性工作大量外包，這就催生了龐大的人力資源外包市場。在人力資源外包市場的興起和發(fā)展過程中，出現(xiàn)了一種契合企業(yè)對人才的彈性需求的特殊形式的外包服務(wù)—人力資源派遣。對勞動者來說，隨著社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，工作由傳統(tǒng)的包分配變?yōu)樽杂蓳駱I(yè)，同時伴隨著我國的就業(yè)形勢越來越嚴(yán)峻，多渠道、多類型就業(yè)成為社會共識，這也為人力資源與傳統(tǒng)的人才配置方式相比，人力資源派遣是一種全新的人才資源市場配置方式，其最顯著特征就是勞動力的雇用和使用分離，對于滿足用工單位臨時性、輔助性或者替代性用工需求有著極大的優(yōu)越性。

2 傳統(tǒng)模式的發(fā)展問題

近年來，在政府勞動保障部門的支持和直接參與下，被派遣勞動者的數(shù)量急劇上升。如今，這種新的用人模式己經(jīng)亮相于國內(nèi)各地，出現(xiàn)了很多專門做派遣業(yè)務(wù)的公司， 建立了高級人才庫，被派遣勞動者的層次也從原來的低學(xué)歷、體力勞動工人逐步發(fā)展到高學(xué)歷，腦力勞動工作者，派遣用工形式在不同層次的勞動力市場得到發(fā)展。人力資源派遣的出現(xiàn)將傳統(tǒng)的兩方勞動關(guān)系轉(zhuǎn)化為三方，勞動關(guān)系變得復(fù)雜化，被派遣勞動者在雇傭時面對的是派遣單位，在工作中卻要服從用工單位(指接受以人力資源派遣形式用工的單位，以下同)，這種雙重管理模式導(dǎo)致被派遣勞動者處于劣勢地位。  

2008年1月1日，《勞動合同法》正式實施，其中對人力資源派遣專章作了規(guī)定(法律中使用的稱謂是勞務(wù)派遣)，這標(biāo)志著人力資源派遣這種新型的用工模式得到了我國法律的認(rèn)可，取得了合法地位，并明確了人力資源派遣三方的權(quán)、責(zé)、利，在一定程度上規(guī)范了人力資源派遣制度。勞動合同法實施后，大量資質(zhì)不好的小中介、小公司將面臨被淘汰的命運(yùn)，這是一次派遣行業(yè)的重新洗牌，同時也是一次行業(yè)大發(fā)展的良機(jī)。在看到行業(yè)發(fā)展希望的同時，我們也應(yīng)該看到人力資源派遣行業(yè)目前還存在很多問題。從勞動者的角度講，人力資源派遣作為一種新型的用工模式，還沒有被廣泛的認(rèn)識和接受;從派遣單位的角度講，絕大多數(shù)的單位以中介式的服務(wù)模式進(jìn)行管理，沒有將被派遣勞動者視為自己真正的員工;從用工單位的角度講，也往往將被派遣勞動者與本單位員工實行差別對待，甚至歧視，這更增加了被派遣勞動者的不安全感。派遣單位和用工單位這種錯誤的行為方式，導(dǎo)致了勞動者對派遣用工形式的質(zhì)疑，已經(jīng)成為人力資源派遣發(fā)展的瓶頸。

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