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勞務派遣典型案例分析--肯德基案

http://mjldp.com 2015/1/19 來源：紅杰人力人才網閱讀：8371次

勞務派遣典型案例分析--肯德基案

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由于現(xiàn)行勞務派遣法律規(guī)范從勞動關系框架至責任分擔條款存在諸多不完善之處，即便是一件非常普通的被派遣勞動者維權案例都可以引起軒然大波。這也是現(xiàn)行勞務派遣法律法規(guī)執(zhí)行雙重標準背景下的無奈之舉。
肯德基案
從 1995 年 2 月起，徐延格就在北京肯德基工作，從事倉儲搬運崗位，此后9年均未與肯德基簽訂勞動合同。2004年6月公司的人事部貼出通知告知勞動者，北京時代橋勞動事務咨詢服務有限公司將為旗下員工代發(fā)工資，并將為員工繳納社會保險，員工將與時代橋簽訂勞動合同，不簽合同的員工，公司不再繼續(xù)使用。于是，徐延格與時代橋簽訂了勞動合同。
2005 年 10 月 12 日，徐延格在一次配貨過程中忘記了黏貼標簽，肯德基公司便以“違反配貨的操作規(guī)程”為由將其退回給時代橋勞務派遣公司。同日，時代橋勞務派遣公司與徐延格解除勞動合同。
徐延格向北京市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認與肯德基的勞動關系，并要求肯德基支付其 10 年的經濟補償金。
肯德基認為：徐延格與時代橋勞務派遣公司簽訂了勞動合同，而肯德基與時代橋勞務派遣公司簽訂了勞動服務合同，三方形成勞務派遣關系。因此，徐延格不是肯德基的正式員工，而是被勞務派遣公司派遣到肯德基的派遣員工，雙方不存在勞動關系，如發(fā)生勞動爭議應當找時代橋勞務派遣公司。
仲裁裁決：徐延格與北京時代橋勞務派遣單位簽訂的勞動合同合法有效，沒有欺騙和脅迫行為。徐延格以肯德基為被訴人來主張經濟補償金等權利，主體不對，駁回申訴。
徐延格不服仲裁，上訴至法院。一審法院作出判決：徐延格與時代橋公司簽定了勞動合同，確立了徐延格與時代橋勞務公司的勞動關系。后徐延格作為時代橋勞務公司的員工被派遣到肯德基工作，徐延格雖曾在肯德基工作，但雙方未形成事實勞動關系。就在二審上訴期間，雙方和解�？系禄迹罕本┛系禄九c徐延格達成和解協(xié)議，最大限度保障員工權益。原配銷中心的被派遣勞動者將轉為北京肯德基公司直接聘用的員工，并認可他們以前的工齡�？系禄拘紡募慈掌�，除特殊情況外，在全國范圍內停止使用勞務派遣的用工形式，新錄用的員工將直接與肯德基公司建立勞動關系。
這個案件發(fā)生在現(xiàn)行《中華人民共和國勞動合同法》實施之前，情況特殊，企業(yè)知名，才會引起那么多的關注。先前存在一個事實勞動關系，即 1995 年至2004 年間，肯德基未與徐延格簽訂勞動合同，但是雙方符合事實勞動關系的各個要件，故屬于事實勞動關系。而和時代橋勞務公司簽訂勞動合同后，雙方簽訂的是勞務派遣協(xié)議，而成為勞務派遣關系。所以很多人認為這里存在一個畸形的勞務派遣，即肯德基為了逃避義務和責任，使用了勞務派遣的外表和形式。然而筆者認為，這里的勞務派遣的確有效存在，由于法院審理案件是從一重勞動關系角度出發(fā)，僅要求勞務派遣單位承擔責任。根據(jù)一重勞動關系理論，雇主發(fā)生變化，法院沒有理由要求新的雇主承擔原雇主的責任和義務。徐延格之前的工作年限當然會被抹殺。
如果從雙重勞動關系角度出發(fā)，2004 年 5 月前肯德基是徐延格的雇主，2004年 5 月后肯德基和時代橋勞務公司是徐延格的共同雇主。解除合同的時候，肯德基當然要對之前 9 年的工齡負責，而且從雙重雇主理論出發(fā)，可以更好的保護勞動者權益，更不至于勞動者在訴訟對象上無所適從。所以，一重勞動關系還是雙重勞動關系在我們的司法實踐中也有著重要的意義。肯德基案件將勞務派遣惡魔化，使其矯枉過正。其實正常的勞務派遣符合時代的潮流，也適合肯德基這類服務性行業(yè)，但是輿論導向等在此案的過程中，過于偏激。

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