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----太原紅杰人力資源有限公司

案例
2005年4月，周某進(jìn)入紅星食品公司工作，雙方建立了勞動(dòng)關(guān)系，未簽訂勞動(dòng)合同。2006年12月，紅星食品公司對(duì)聘用人員進(jìn)行用工改革，并與中科人力資源有限公司簽訂《勞務(wù)協(xié)議》，約定由該人力資源有限公司向紅星食品公司派遣勞務(wù)人員等事宜。同時(shí)，紅星食品公司在未與周某辦理解除或終止勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)的情況下，中科人力資源有限公司與周某簽訂勞動(dòng)合同，合同期限自2007年1月1日至2009年12月31日。周某以中科人力資源有限公司勞務(wù)派遣員工的身份繼續(xù)在紅星食品公司原崗位工作。自2008年下半年起，紅星食品公司的業(yè)務(wù)非常繁忙，經(jīng)常要延長(zhǎng)工作時(shí)間，雙休日也只能休息一天，但是公司卻從未支付加班費(fèi)用。2008年11月中旬，周某向公司經(jīng)理提出公司應(yīng)支付其加班工資的要求。公司經(jīng)理聽后很生氣，立即發(fā)函給中科人力資源有限公司，明確表示終止與周某的用工關(guān)系。中科人力資源有限公司馬上與周某取得聯(lián)系，要求周某根據(jù)約定終止勞動(dòng)關(guān)系，并前往辦理退工手續(xù)。周某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁，要求恢復(fù)與紅星食品公司的勞動(dòng)關(guān)系并確認(rèn)派遣合同無效。仲裁委支持了周某的要求，并責(zé)令紅星食品公司支付周某加班工資。
評(píng)析
勞務(wù)派遣作為一種靈活的用工方式，有其獨(dú)特的功能和作用，它為解決我國(guó)的就業(yè)難題開創(chuàng)了一條新思路。不可否認(rèn)的是，勞務(wù)派遣雖然發(fā)展快速，潛力巨大，但是當(dāng)前一些用人單位非正常利用勞務(wù)派遣損害勞動(dòng)者利益的行為卻不應(yīng)被忽視。一方面，由于沒有與員工直接簽訂合同，許多用人單位都借此規(guī)避《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，隨意克扣其正常工資與福利待遇，一些用人單位甚至隨時(shí)“裁員”和“甩包袱”;另一方面，勞務(wù)派遣職工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)完全被抹殺，他們的工齡永遠(yuǎn)都是從零開始，周而復(fù)始。
根據(jù)全國(guó)總工會(huì)的調(diào)查，到2010年底，國(guó)內(nèi)勞務(wù)派遣職工已經(jīng)達(dá)到6000萬(wàn)，主要集中在央企、國(guó)有企業(yè)、機(jī)關(guān)事業(yè)單位，勞務(wù)派遣呈現(xiàn)出“非正常繁榮”。而勞務(wù)派遣之所以呈現(xiàn)“非正常繁榮”的一個(gè)重要原因，就是《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)定過于“原則”，無法起到限制用人單位規(guī)避《勞動(dòng)合同法》的作用。由此引發(fā)的各類糾紛日益增多，被派遣勞動(dòng)者權(quán)益問題日益突出。
本案屬于“逆向派遣”。它是指勞動(dòng)者已經(jīng)有了工作，用人單位卻偏偏不與他簽訂勞動(dòng)合同，而是找一家勞務(wù)派遣公司簽訂勞動(dòng)力派遣合同，勞動(dòng)者以派遣員工的名義從事勞動(dòng)。在此情況下，實(shí)際用人單位與勞動(dòng)者存在事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，但通過簽訂勞動(dòng)力派遣合同，卻將責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給派遣單位，變成與勞動(dòng)者沒有勞動(dòng)關(guān)系的第三方�！澳嫦蚺汕病蓖鶎�(dǎo)致派遣勞動(dòng)者與接受單位職工相比同工不同酬，不能享受正常的福利待遇，派遣單位和接受單位責(zé)任劃分不明確、不利于勞動(dòng)者的保護(hù)等一系列問題�！澳嫦蚺汕病钡膶�(shí)質(zhì)就是假派遣,與“勞務(wù)派遣”的立法目的背道而馳，而且由于其會(huì)損害“被派遣”勞動(dòng)者的權(quán)益，因而也違背了正常的法治理念：不得利用法律達(dá)到不正當(dāng)?shù)哪酥练欠ǖ哪康摹Ｔ诒景钢�，仲裁委�?shí)際裁決“逆向派遣”無效，實(shí)際用工單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)承擔(dān)勞動(dòng)關(guān)系下用人單位的法律責(zé)任，從而對(duì)用人單位不正當(dāng)?shù)姆尚袨樽鞒隽朔穸ㄐ栽u(píng)價(jià)，維護(hù)了勞動(dòng)者的正當(dāng)權(quán)益。這也是實(shí)踐中有代表性的一種處理方案。
同時(shí)我們也看到，對(duì)于類似案件，一些被“逆向派遣”的勞動(dòng)者的權(quán)益得不到較好的保護(hù)，《勞動(dòng)合同法》的精神得不到較好地實(shí)現(xiàn)。有鑒于此，國(guó)家有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步出臺(tái)具體規(guī)定或司法解釋，對(duì)勞務(wù)派遣制度予以明確與完善。作為正義的“最后防線”，勞動(dòng)仲裁和司法機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)依照“有法律依法律，無法律依法理”的原則和精神，對(duì)此類案件作出公正裁判，指引用人單位作出正當(dāng)行為。

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