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勞務派遣用工應符合哪些要件

勞務派遣與勞務外包的核心和關鍵區(qū)分標準在于管理權的判斷，那么勞務派遣用工要符合什么條件？派遣公司不直接使用自己所雇的勞動者，由用工單位直接使用；被派遣勞動者從事的工作是用工單位的業(yè)務組成而非派遣公司資金的業(yè)務。

勞務派遣用工具體判斷標準之確定

勞務派遣關系是人為分割了勞動關系的結(jié)果，即勞務派遣單位雇傭但不使用，用工單位使用但不雇傭，而傳統(tǒng)的勞動關系是“雇傭和使用關系”。勞務派遣關系中，用工單位必須對被派遣勞動者有使用權，表現(xiàn)為管理支配權。勞務外包中勞動關系并未分割，承包單位與勞動者之間是雇傭和使用關系，表現(xiàn)為承包單位管理和支配自己雇傭的勞動者完成發(fā)包方交付的工作。但基于實際需要，可能無法排除承包方所雇傭的勞動者進入發(fā)包單位內(nèi)，與發(fā)包單位的勞動者共同受發(fā)包方指揮命令的情形。在此狀況下，勞務派遣認定存在相當困難。因此，勞務派遣與勞務外包的核心和關鍵區(qū)分標準在于管理權的判斷。具體而言，勞務派遣用工應符合以下要件：

（一）派遣公司不直接使用自己所雇的勞動者，由用工單位直接使用

判斷是否符合該要件時，有下列具體認定標準：

（1）用工單位在派遣協(xié)議范圍內(nèi)對派遣勞動者工作事項直接指揮或管理，如直接安排被派遣勞動者的工作，被派遣勞動者接受用工單位的指令；

（2）工作時間等事項由用工單位指揮或管理；

（3）用工單位對在崗被派遣勞動者進行工作崗位必須的培訓：

（4）被派遣勞動者遵守用工單位的規(guī)章制度，如上班打卡制度等等；

（5）為維持企業(yè)秩序之必要依據(jù)規(guī)章制度對被派遣勞動者的懲戒權。但用工單位并非被派遣勞動者的用人單位，與其之間并無勞動合同關系存在，亦無給付派遣勞動者工資的義務，所以對懲戒權應有所限制。對影響勞動合同本質(zhì)的懲戒解雇、減薪、罰款等懲戒權應排除在用工單位懲戒權之外。我國《勞動合同法》第65條明確規(guī)定，用工單位僅有退工權而無解雇權。

（二）被派遣勞動者從事的工作是用工單位的業(yè)務組成而非派遣公司自己的業(yè)務

勞務派遣僅是純粹的勞動力供給，不存在生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務一說，這在勞務派遣單位注冊的經(jīng)營范圍中有所體現(xiàn)。被派遣勞動者被派至用工單位從事用工單位的生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務。其判斷標準為：

（1）被派遣勞動者從事生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務所需要的資金由用工單位全部負擔；

（2）派遣單位僅單純供給勞動力；

（3）由用工單位承擔生產(chǎn)經(jīng)營風險，派遣單位僅依據(jù)派遣協(xié)議承擔勞動者供給的風險和責任；

（4）用工單位負擔完成業(yè)務所需的機器材料等供給；

（5）用工單位依自己擁有的技術、經(jīng)驗，依照企業(yè)計劃組織被派遣勞動者完成業(yè)務。

集團總部：胡經(jīng)理