勞務(wù)派遣用工中存在的問題及建議
勞務(wù)派遣，是指依照國家有關(guān)法律法規(guī)以及地方法規(guī)成立的，具有經(jīng)營資質(zhì)的派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)與勞動者個人建立勞動關(guān)系從而擁有勞動力使用權(quán)并承擔(dān)雇主責(zé)任，將簽約人員外派至使用單位提供的工作場所從事相關(guān)工作，并向被外派的單位收取相關(guān)費(fèi)用的贏利性經(jīng)營行為。
勞務(wù)派遣最早起源于上世紀(jì)初的美國，隨后流傳到歐洲，在歐洲大陸國家得到了發(fā)展。日本在上個世紀(jì)70年代中后期才開始發(fā)展勞務(wù)派遣，并逐漸在市場中占據(jù)重要位置。在上個世紀(jì)90年代，我國也已經(jīng)有了勞務(wù)派遣的雛形。90年代初用工單位只局限于外國駐華使領(lǐng)館、國外新聞機(jī)構(gòu)等單位。隨后，中國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，出現(xiàn)大量下崗失業(yè)人員，勞務(wù)派遣又被用來解決國有企業(yè)下崗人員的再就業(yè)問題，派遣對象以國有企業(yè)下崗失業(yè)人員為主。而現(xiàn)階段勞務(wù)派遣已過渡到滿足勞動力市場一般需求，派遣機(jī)構(gòu)的地位和業(yè)務(wù)都已社會化，服務(wù)對象包括各種所有制形式的雇主和本地、外地勞動者。目前，就業(yè)壓力在我國是勞務(wù)派遣這種新型的社會關(guān)系出現(xiàn)的一個重要原因。勞務(wù)派遣這種靈活的用工形式進(jìn)入我國的社會生活后，從一開始就顯示出勃勃生機(jī)，并一步步發(fā)展壯大，從用工單位和勞動者雙方來分析，我國勞務(wù)派遣的用工形式未來都會有很大的市場存在空間。
2012年12月28日，全國人大常委會通過了《勞動合同法》的修改，對勞務(wù)派遣公司提出了更高的要求，對“臨時性、輔助性、替代性”進(jìn)行了明確，再次確定了“同工同酬”的勞動報酬分配原則，隨后又印發(fā)的《勞務(wù)派遣行政許可辦法》、《勞務(wù)派遣若干規(guī)定》（征求意見稿），進(jìn)一步對勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的開展進(jìn)行了指導(dǎo)和規(guī)范。如果說《勞動合同法》的出臺，是想把之前無序發(fā)展的勞務(wù)派遣用工方式扶上法律的軌道，那么，這次修改則向勞務(wù)派遣發(fā)出了強(qiáng)烈的規(guī)范和限制的信號，勞務(wù)派遣的冬天已經(jīng)來臨。勞務(wù)派遣作為市場經(jīng)濟(jì)條件下的一種新型的用工形式,發(fā)展非常迅速,已經(jīng)引起政府、社會和廣大勞動者的關(guān)注。當(dāng)今,在勞務(wù)派遣相關(guān)法律不斷健全,制度日趨完善的背景下,我們有必要對勞務(wù)派遣的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行分析。
修改后《勞務(wù)合同法》對勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)產(chǎn)生的主要影響：
（一）可被派遣的員工人數(shù)急劇萎縮。從派遣員工的分布來看，大部分員工都集中在郵政、石油、電信、金融等部門的主營崗位，而且都達(dá)到一定比例，有的甚至達(dá)到60%，輔助性崗位使用派遣員工人數(shù)十分有限。若下一步將勞務(wù)派遣員工的比例限制在10%以內(nèi)，勞務(wù)派遣員工人數(shù)必將大大減少。同時，替代性、輔助性又制約了勞務(wù)派遣公司派遣業(yè)務(wù)的長期性和穩(wěn)定性，一年下來派遣的總?cè)藬?shù)恐怕屈指可數(shù)。當(dāng)前勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)作為人力資源公司的主營業(yè)務(wù)，下一步將會帶來很大沖擊。
（二）大大增加人工成本。按照臨時性的原則，意味著勞務(wù)派遣員工最多只能在一個用工單位工作6個月，而人力資源公司與派遣員工簽訂的《派遣勞動合同》最少為2年，那么派遣期滿勞動者必須返回并被派往另一個用工單位，而新的用工單位難以立即找到。這就意味著人力資源公司需要按規(guī)定支付勞務(wù)派遣員工無工作期間的勞動報酬，并繳納社會保險。以目前的標(biāo)準(zhǔn)來測算，最低工資標(biāo)準(zhǔn)930元，單位每月五項保險費(fèi)用為676元，一個月的成本為1606元，人員成本大大增加，甚至大于一個派遣員工在兩年內(nèi)給人力資源公司創(chuàng)造的價值，人力資源公司將面臨虧損的危險，經(jīng)營難以為繼。
（三）獨(dú)自承擔(dān)勞動合同解除或終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金�！秳趧雍贤ā芬�(guī)定，非因本人過錯，用人單位與勞動者解除勞動合同以及勞動合同到期終止，用人單位都要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。當(dāng)用工單位退回勞動者而其勞動合同尚未到期，勞務(wù)派遣公司因無處可派而決定協(xié)商解除與其的勞動合同，或因派遣協(xié)議與勞動合同同時終止不再續(xù)簽時，勞務(wù)派遣公司需向派遣勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。臨時性的原則決定了，派遣勞動者在為期2年的勞動合同期內(nèi)至少要被派往4家用工單位，因為不是專門為一家用工單位長期派遣，用工單位可能不會愿意承擔(dān)解除與終止勞動合同需支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而由勞務(wù)派遣公司獨(dú)自承擔(dān)，無形中又增加了經(jīng)營成本。
下一步工作思路和建議：
（一）進(jìn)一步完善經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的自身條件。一是嚴(yán)格按照《勞務(wù)派遣行政許可辦法》，到工商部門辦理注冊資本變更手續(xù)，將注冊資本提高到二百萬元；二是結(jié)合我們勞務(wù)派遣工作的實際情況，制定勞務(wù)派遣員工的管理制度，及時向人社行政部門依法申請行政許可，辦理《勞務(wù)派遣經(jīng)營許可證》，降低法律風(fēng)險；三是按照《勞務(wù)派遣若干規(guī)定》的相關(guān)條款，對《勞務(wù)派遣協(xié)議》、《派遣勞動合同》等法律文書的內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充完善，進(jìn)一步規(guī)范勞務(wù)派遣用工。
（二）結(jié)合各用工單位特點制定出適宜的“三性”崗位分布、勞動報酬分配情況。積極聯(lián)系各勞務(wù)派遣用工單位，結(jié)合各個單位的特點，明確劃分出派遣員工從事的工作崗位只能屬于三性崗位，并在相應(yīng)的管理制度中得以體現(xiàn)，按要求制定相應(yīng)的比例，確保派遣員工所占比例低于國家制定的標(biāo)準(zhǔn)。同時將派遣員工勞動報酬分配方式納入用工單位的薪酬分配體系，制定派遣員工與本單位同類崗位的勞動者實行相同勞動報酬的《勞務(wù)派遣員工勞動報酬分配辦法》，并按規(guī)定經(jīng)職工代表或全體職工討論后協(xié)商確定，同時公示或告知勞務(wù)派遣人員。
（三）有選擇性的繼續(xù)開展勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。一是對“輔助性”崗位上的員工可繼續(xù)開展勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。由于臨時性、替代性崗位能夠提供工作的時間很短（一般不超過6個月），建議不再開展勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。二是對“信譽(yù)度”較高的單位提供勞務(wù)派遣。對一些經(jīng)濟(jì)效益好、資金有保障單位可開展勞務(wù)派遣工作，同時提高“勞務(wù)派遣費(fèi)”。三是對“風(fēng)險性”較小的單位提供勞務(wù)派遣。針對一些勞動強(qiáng)度大、勞動者年齡較大的情況，不再開展勞務(wù)派遣。
（四）妥善處理好過渡期間的各種矛盾。勞務(wù)派遣相關(guān)規(guī)定的實施，會對當(dāng)前勞務(wù)派遣工作帶來很大的沖擊，反響較大。一方面我們要積極與用工單位溝通交流，掌握單位的下一步工作動向，提前做好應(yīng)對工作。另一方面要配合用工單位做好員工合同解除、轉(zhuǎn)接等方面的政策解釋工作，要第一時間用工單位溝通，一出現(xiàn)問題立即解決，避免出現(xiàn)群體性上訪事件。
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