但由于采用了所謂的派遣勞動,用人單位在滿足了自己使用勞動者全部需求的同時,卻輕易而有效地轉(zhuǎn)移了從招聘、使用到解除勞動關(guān)系所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法定義務(wù)。
以解除勞動關(guān)系為例,“招聘容易解雇難”是世界各國勞動法奉行的準(zhǔn)則,也是保護(hù)勞動者的一條底線,各國勞動法都不允許無法定理由或合法的合同約定條款而隨意解雇勞動者。
但是,某些專門從事派遣勞動的公司在與勞動者簽訂的合同中,卻從事實上讓實際用人單位享有了隨意解雇或更換勞動者的權(quán)利,甚至讓實際用人單位不僅不需要找到解雇勞動者的法定理由、承擔(dān)解雇后的經(jīng)濟補償責(zé)任,還從根本上免除了被勞動者訴為解雇糾紛當(dāng)事人的麻煩。在這樣的情況下,要維護(hù)勞動法賦予勞動者的權(quán)利,結(jié)果就會是一個字:難!
之所以“難”,就在于具有勞動法意義的實際用人單位通過支付所謂的管理費把其本該承擔(dān)的責(zé)任轉(zhuǎn)移了。要維護(hù)勞動法賦予勞動者的相關(guān)權(quán)利也就無異于緣木求魚了。
承擔(dān)勞動風(fēng)險的責(zé)任轉(zhuǎn)移給了不具有勞動法意義上用人單位資格和實質(zhì)的勞動派遣單位,從而使勞動法規(guī)定的責(zé)任承擔(dān)機制在前提和結(jié)果上同時落空。
從前提上講,一個具有勞動法意義的用人單位應(yīng)當(dāng)是獨立承擔(dān)勞動責(zé)任能力的實體(如同一個民法主體必須具備合法的要件一樣),它必須有能力為勞動者提供符合法律規(guī)定的各項勞動條件,必須以自己的能力為勞動者支付勞動報酬,同時必須以自己的能力為勞動者承擔(dān)勞動風(fēng)險。
在結(jié)果上,勞動法意義上的用人單位是勞動者勞動成果的享有者。正是由于它享有了包括勞動者全部勞動價值在內(nèi)的勞動成果,因而既有了承擔(dān)勞動者風(fēng)險責(zé)任的理論依據(jù)(即誰受益誰負(fù)責(zé)),也具備了承擔(dān)勞動風(fēng)險的經(jīng)濟能力,即由實際用人單位所有的包括在勞動成果中的勞動價值。但當(dāng)實際用人單位將這些責(zé)任轉(zhuǎn)移給無勞動需求、無勞動條件、無承擔(dān)勞動風(fēng)險能力的“三無”派遣單位時,讓其承擔(dān)責(zé)任的機制也就落空了。
勞務(wù)派遣單位賺取了不該賺取的利潤
具有“三無”特征的勞動派遣單位在經(jīng)營中的另一個突出特征是它并無可供經(jīng)營的產(chǎn)品,因為一個經(jīng)營單位要生存和發(fā)展,就必須有特定的經(jīng)營對象,而且其經(jīng)營對象還應(yīng)當(dāng)具備商品的屬性,成為其利潤的來源。但勞動派遣單位卻并不經(jīng)營商品,其經(jīng)營對象是作為人的勞動者,其營利的惟一來源也毫不例外地是在實際用人單位之間轉(zhuǎn)換的勞動者。這就產(chǎn)生了兩個問題:一是勞動者是不能作為商品來經(jīng)營的;二是轉(zhuǎn)換勞動者所獲取的利潤實際是對勞動者勞動價值的分割。
即便是由實際用人單位支付的管理費用也仍然是勞動者通過勞動創(chuàng)造的勞動價值的一部分。就實際用人單位而言,減少用工成本就意味著利潤的相應(yīng)增長。在本來可以直接聘用勞動者的情況下卻向第三方額外支付勞動者使用費用,必然是接受派遣勞動的支出低于直接聘用勞動者的支出。在這個關(guān)系中,勞動派遣和接受雙方都有利可圖,也就不得不以犧牲相關(guān)的第三方即勞動者的合法權(quán)益為代價了。這在勞動派遣公司的經(jīng)營方針中也是表露無遺的。例如,某些派遣公司的介紹是:“公司通過與勞務(wù)人員簽訂勞動合同,既規(guī)范了用工行為,替用工單位承擔(dān)了一定的責(zé)任和風(fēng)險,又解決了用工單位人員的出口問題(即:當(dāng)勞務(wù)人員因違反規(guī)定被解除、終止勞務(wù)關(guān)系時,其后期工作均由我們處理)。根據(jù)國家規(guī)定,用工單位為員工繳納社會保險費的基數(shù)應(yīng)為‘該員工上一年平均工資額’。由于派遣企業(yè)的特點,繳納社會保險費基數(shù)可以商定。這便使用人單位降低了一定的社保費用!薄案鶕(jù)用人單位的實際需要和用人標(biāo)準(zhǔn)、條件以及提供的工資福利待遇,由派遣機構(gòu)為用人單位提供人員篩選、簽訂合同,發(fā)放工資、繳納社會保險、管理人事檔案和配合用人單位進(jìn)行員工日常管理以及職業(yè)技能培訓(xùn)等一整套完整、規(guī)范的勞動事務(wù)管理服務(wù),使勞動者由‘企業(yè)人’變?yōu)椤鐣恕。它不僅使用人單位從煩瑣的招聘、面試、錄用、辭退員工中辦理相關(guān)手續(xù)等日常勞動人事管理事務(wù)性工作中徹底解脫出來,而且確保了用人的合法與規(guī)范!薄坝萌藛挝慌c被聘用人員是一種有償使用關(guān)系,用人單位就可避免直接與被聘用人員在勞動關(guān)系上的糾紛。”
應(yīng)當(dāng)說,勞動派遣單位和實際用人單位同時在勞動者身上找到了他們的利益共同體,從而能夠達(dá)成一致地實現(xiàn)“雙贏”,但這個雙贏無論在質(zhì)上還是在量上都與勞動者合法權(quán)益背道而馳。
勞動者喪失了應(yīng)該享有的勞動權(quán)益
被勞動派遣的勞動者在工作中不能正常享有法定的勞動權(quán)利,他們的基本工資低,看病要自費,不能享受病假、探親假等,不論工作表現(xiàn)如何都不能評先進(jìn),沒有療養(yǎng)休養(yǎng)的權(quán)利,也不能申請困難補助。
一些企業(yè)更是借勞動派遣的名義大規(guī)模裁員,不再使用與自己建立勞動關(guān)系的勞動者……
這些做法對勞動者合法權(quán)益構(gòu)成了嚴(yán)重的侵犯。當(dāng)人們就“受雇———但誰是雇主?”產(chǎn)生疑慮時,“當(dāng)勞工不被正式確認(rèn)為雇員時,他們就跌落在勞工法律的保障之外!
把同一用人單位的勞動者劃分為不同身份給予差別對待,本身就是一個問題。在《勞動法》制定之前,對于勞動關(guān)系采取按用人單位的不同所有制(全民、集體、個體等)和勞動者的不同身份(固定工、臨時工、輪換工、合同工等)進(jìn)行分別立法,在法律上給予差別待遇,其結(jié)果是人為地制造了勞動者之間的矛盾和增加了法律對社會關(guān)系調(diào)整的復(fù)雜性?上驳氖,《勞動法》的面世終結(jié)了這種現(xiàn)象。但在《勞動法》實施十余年后仍存在“勞務(wù)派遣”這樣的情況,實在是讓人感到憂慮。