對勞務派遣用工法律制度的建議

1、加強立法，嚴格界定勞務派遣用工在企業(yè)中的使用范圍。
    我國《勞動合同法》對勞務派遣臨時性、輔助性、替代性崗位采用了抽象的概括,致使目前勞務派遣幾乎遍布各行各業(yè),派遣期限長期化,不僅對被派遣勞動者權(quán)益維護極為不利,而且嚴重沖擊到勞動關(guān)系的穩(wěn)定。故我國可以參照日本按照行業(yè)及工種進行列舉限制的做法來界定勞務派遣適用的范圍,達到既能滿足用工機制多元化、靈活化的需要,又不使勞務派遣用工方式主流化、常態(tài)化。
     2、強化派遣機構(gòu)和用人單位的法律責任。
    為了真正方便于被派遣勞動者合法權(quán)益的維護,促進勞務派遣單位和用工單位主動履行各自的法定義務,避免無過錯雇主因有過錯雇主的責任,挫傷其履行連帶責任的法定義務,也避免有過錯雇主因為有無過錯雇主連帶承擔責任而更加無視履行自己的法定義務。 
    筆者建議,應該細化雇主責任,當兩個雇主在履行法定管理職責時都存在瑕疵、共同侵權(quán)、責任競合或合謀給被派遣勞動者造成損害的情況下應當連帶承擔責任,或者被派遣勞動者在勞動過程中過失致他人損害,兩個雇主對其共同管理下的被派遣勞動者的侵權(quán)行為應當連帶承擔責任。此外,兩個雇主在派遣合同中違反法定義務的內(nèi)部責任約定,不具有對抗被派遣勞動者和其他受害人的法律效力,仍應承擔連帶責任。但如果能夠清楚地區(qū)分雇主責任,區(qū)分雇主承擔責任有利于被派遣勞動者快捷地維護自己的合法權(quán)益。
    3、簡化被派遣勞動者工資支付程序，明確勞務派遣工會組織的設(shè)立機制。
   《勞動合同法》規(guī)定用工單位有義務告知被派遣勞動者勞動報酬并支付加班費等福利,派遣單位負有不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者勞動報酬的義務。法律不如明確規(guī)定,被派遣勞動者在用工單位工作期間,由用工單位直接向被派遣勞動者承擔支付工資、加班費、績效獎金及其他福利;而在被派遣勞動者無工作期間,由派遣單位承擔向被派遣勞動者支付當?shù)刈畹凸べY標準報酬。既有利于被派遣勞動者工資等各項待遇及時兌現(xiàn),又能保證被派遣勞動者社會保險費用的統(tǒng)一支付,更加重要的是簡化被派遣勞動者法律維權(quán)的程序。
    工會在勞務派遣的發(fā)展過程中,發(fā)揮著越來越重要的作用。雖然《勞動合同法》規(guī)定,勞務派遣工既可以在用人單位入會也可以在用工單位入會,但實際上,勞務派遣公司作為用人單位因人員分散和管理上“夠不著”,即使成立工會也流于形式;用工單位因勞務派遣工沒有與本單位建立勞動關(guān)系而難以或者不愿意吸收他們?nèi)霑?致使勞務派遣工大多游離于工會組織之外。所以要適時修改《工會法》,完善工會執(zhí)法機制的建立,使工會在維護被派遣勞動者的合法權(quán)益上更具有針對性。
    4、強化政府相關(guān)職能部門監(jiān)管規(guī)范派遣行為。

    作為一種新的用工形式，勞務派遣在運行過程中暴露出的一些缺陷，政府部門應當及時加以解決，包括完善制度設(shè)計，規(guī)范操作，強化監(jiān)管等，以促其健康運行。一是完善制度設(shè)計，需要有關(guān)部門盡快制定“勞務派遣法”，全面細致地對勞務派遣這種用工行為進行規(guī)范。二是嚴格準入標準。對新申請開辦的勞務派遣機構(gòu)，除了增加注冊資金數(shù)額，收取50 萬～100萬元的風險金外，還要全面考查申請人的業(yè)務素質(zhì)和綜合實力。三是實行保證金制度。除了在勞務派遣機構(gòu)成立之初進行驗資和審核之外，在每一批勞動者派出之前，有關(guān)部門還應提前介入，按風險大小和人員多少收取一定數(shù)額的保證金，由派遣單位和用人單位各負擔一半，存放在勞動力市場監(jiān)管機關(guān)，一個派遣期結(jié)算一次。四是進行誠信等級評定。有關(guān)部門應定期對勞務派遣機構(gòu)和用人單位評定信用等級。五是規(guī)范派遣行為。鑒于目前勞務派遣亂象叢生的現(xiàn)實，應當盡快建立全國統(tǒng)一的勞務派遣操作規(guī)范。

集團總部：胡經(jīng)理