重視勞務(wù)派遣中的勞動(dòng)者維權(quán)問(wèn)題

    “派遣勞動(dòng)”的含義與實(shí)質(zhì) “派遣勞動(dòng)”在我國(guó)又稱為“勞務(wù)派遣”，是指：“派遣機(jī)構(gòu)（勞務(wù)公司）與派遣勞工（勞動(dòng)者）建立勞動(dòng)關(guān)系，而后將勞動(dòng)者派遣到要派機(jī)構(gòu)（實(shí)際用工單位），在實(shí)際用工單位的指揮監(jiān)督下從事勞動(dòng)�！钡�這個(gè)從所謂市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家舶來(lái)的詞語(yǔ)卻在其出生地找不到與其對(duì)應(yīng)的詞匯。

    以美國(guó)為例，“派遣勞動(dòng)”從屬于“暫時(shí)性勞動(dòng)提供”的范疇。勞動(dòng)者從事暫時(shí)性勞動(dòng)通常必須忍受低于正常勞動(dòng)的勞動(dòng)條件、勞動(dòng)保護(hù)和福利以及在職培訓(xùn)機(jī)會(huì)，因而認(rèn)為該類勞動(dòng)危及了勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)安全。

    德國(guó)把雇主將其雇員派遣至其他雇主處勞動(dòng)稱之為“借貸勞動(dòng)”或“租賃勞動(dòng)”，理由在于這類勞動(dòng)就如同雇主將其雇員的勞動(dòng)力出借給第三人，供第三人使用，因此形成了借貸關(guān)系。這種稱之為“借貸勞動(dòng)”的派遣勞動(dòng)可分為兩類：一類是本來(lái)意義上的借貸勞動(dòng)，即所謂真正的借貸勞動(dòng)，又稱“非營(yíng)業(yè)性勞動(dòng)派遣”，是指被派遣的勞動(dòng)者通常是在其雇主處工作，只是遇有特殊情況時(shí)，偶爾由其雇主派遣至第三人處為第三人工作。另一類并非真實(shí)意義上的借貸勞動(dòng)，稱之為“營(yíng)業(yè)性勞動(dòng)派遣”，這是把勞動(dòng)者派至第三人處工作是一種常態(tài)，而非偶然為之的特殊情形。在這種派遣勞動(dòng)中，勞動(dòng)者的全部勞動(dòng)均是為不同的第三人提供，雇用這些勞動(dòng)者的雇主所從事的業(yè)務(wù)本身就是經(jīng)營(yíng)派遣勞動(dòng)，目的在于通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者的派遣獲取經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)�；�于這類派遣勞動(dòng)對(duì)于勞動(dòng)者的消極影響，德國(guó)勞動(dòng)法律做出了包括期限在內(nèi)的多種限制性規(guī)定，如1972年8月7日實(shí)施的《勞工派遣法》第一條第二項(xiàng)就規(guī)定，不論是營(yíng)業(yè)性或非營(yíng)業(yè)性的勞工派遣，其最長(zhǎng)期限不得超過(guò)3個(gè)月。如果實(shí)際雇用人的勞工需求超過(guò)3個(gè)月，就應(yīng)當(dāng)自行正式雇用勞動(dòng)者，以保障勞動(dòng)者的權(quán)益并滿足雇主的勞動(dòng)力需求（后出于緩解失業(yè)壓力的考慮，1985年的《勞動(dòng)促進(jìn)法》將此期限延長(zhǎng)至6個(gè)月，1994年1月1日后又延長(zhǎng)至9個(gè)月）。對(duì)于建筑業(yè)等高危行業(yè)，立法則禁止采用派遣勞動(dòng)的方式。

    在歐盟國(guó)家中，意大利、希臘和西班牙立法禁止派遣機(jī)構(gòu)從事營(yíng)業(yè)性勞動(dòng)派遣。在允許進(jìn)行勞動(dòng)派遣的國(guó)家中，也都要求采用法國(guó)的限制性立法模式，即勞動(dòng)派遣必須具備特定的、合理的理由。在法國(guó)，勞動(dòng)派遣通常限于暫時(shí)性地替代未能近期到職的勞工，以應(yīng)對(duì)短暫的業(yè)務(wù)量增加及季節(jié)性工作。

    我國(guó)“派遣勞動(dòng)”大都屬于營(yíng)業(yè)性勞動(dòng)派遣。2004年底，僅北京已有681家勞務(wù)派遣企業(yè)。大量企業(yè)在使用勞務(wù)派遣工，有數(shù)字統(tǒng)計(jì)，僅全國(guó)建筑系統(tǒng)使用各種形式的勞務(wù)派遣工就超過(guò)1000萬(wàn)人。據(jù)對(duì)某礦區(qū)的調(diào)查，勞務(wù)派遣工在原煤一線生產(chǎn)人員中占80%以上。

    派遣勞動(dòng)有兩種形式，一是雇用型派遣，即勞動(dòng)者與派遣公司簽訂勞動(dòng)合同，屬派遣公司的員工，不斷地被派往公司的客戶單位，為其提供勞動(dòng)。二是登記型派遣，即勞動(dòng)者不是派遣公司的正式員工，但登記在冊(cè)，當(dāng)有合適工作，被公司派往客戶單位時(shí)，按用人單位的使用時(shí)間與派遣公司簽訂勞動(dòng)合同。而無(wú)論哪種類型，勞動(dòng)者都是與派遣公司發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系，派遣公司按法律規(guī)定對(duì)其承擔(dān)雇主的非生產(chǎn)性義務(wù)。其它如工作場(chǎng)地、生產(chǎn)工具、生產(chǎn)安全等生產(chǎn)性職責(zé)由客戶單位承擔(dān)。派遣勞動(dòng)者與客戶單位員工一道工作，在日常工作方面接受客戶單位的管理。

   “派遣勞動(dòng)”盡管在字義上各有差異，但其共同點(diǎn)卻是明顯存在的，即勞動(dòng)力的雇用與勞動(dòng)力的使用相分離———與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的用人單位并不需要也不使用勞動(dòng)者，實(shí)際需要并且實(shí)際使用勞動(dòng)者的用人單位卻并不與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。從而在勞動(dòng)派遣中，勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)與勞動(dòng)關(guān)系的形式相分離，具有實(shí)質(zhì)內(nèi)容的勞動(dòng)關(guān)系被虛擬且沒(méi)有實(shí)質(zhì)內(nèi)容的勞動(dòng)關(guān)系所掩蓋和取代。此其一。其二是勞務(wù)派遣都是以營(yíng)利為目的的。他們的利潤(rùn)或者直接由勞動(dòng)者支付自身的管理費(fèi)用，或者由實(shí)際的用人單位支付受派遣勞動(dòng)者的管理費(fèi)用。不管是哪一種運(yùn)作模式，在資金鏈上都是從用工企業(yè)流向派遣機(jī)構(gòu)。同理，無(wú)論哪種方式都表現(xiàn)為用工環(huán)節(jié)的增加，表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)學(xué)上所謂的交際成本的增加。這額外增加的成本由實(shí)際的用人單位來(lái)“埋單”，必然是以其更可觀的收益或者更大風(fēng)險(xiǎn)的轉(zhuǎn)移為代償?shù)摹Ｒ舱�是由于派遣勞�?dòng)所孕育的這些“分離”和“代償”使勞動(dòng)關(guān)系復(fù)雜化，勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益更加容易受到侵犯，并且更加難以得到維護(hù)。

    在勞務(wù)派遣中實(shí)際用人單位轉(zhuǎn)移了不應(yīng)轉(zhuǎn)移的風(fēng)險(xiǎn)

    派遣勞動(dòng)之所以受到實(shí)際用人單位的青睞，共性的理由包括：降低勞動(dòng)成本，有效地規(guī)避勞動(dòng)法與用人單位的諸多義務(wù)，減少職工的社會(huì)保險(xiǎn)和福利支出以及節(jié)約招聘勞動(dòng)者后的試用成本。這些理由本身就是對(duì)勞動(dòng)法的挑戰(zhàn)，是轉(zhuǎn)移了本應(yīng)由用人單位承擔(dān)的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，規(guī)避了本應(yīng)由用人單位對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)的法定義務(wù)。

    在工業(yè)生產(chǎn)中，任何勞動(dòng)都伴隨著相應(yīng)的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。凡是利用機(jī)器從事生產(chǎn)活動(dòng)的雇主和企業(yè)，都有可能對(duì)雇員造成傷害。勞動(dòng)者勞動(dòng)環(huán)境本身就具有危險(xiǎn)性，人與機(jī)器相比總是處于相對(duì)弱小的地位，勞動(dòng)者受到傷害是難免的。由用人單位承擔(dān)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)是機(jī)械化大生產(chǎn)的成本因素之一，這是工業(yè)生產(chǎn)成本的必然組成部分，即勞動(dòng)者受到傷害負(fù)傷、致殘、死亡，用人單位均有義務(wù)賠償勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)損失。因此，不能由勞動(dòng)者自己承擔(dān)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)必須由用人單位承擔(dān)是勞動(dòng)法的一項(xiàng)基本原則。

    由用人單位承擔(dān)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)還更廣泛地表現(xiàn)在：

    1.用人單位承擔(dān)“工資續(xù)付”的義務(wù)，即勞動(dòng)者因結(jié)婚、喪親、疾病、休假或其他正當(dāng)事項(xiàng)不能工作時(shí)，用人單位仍然應(yīng)當(dāng)支付其工資。此外，工資構(gòu)成一種優(yōu)先債權(quán)，應(yīng)在普通債權(quán)人提出任何分割資產(chǎn)的要求前予以全部支付。當(dāng)企業(yè)倒閉或判決清理時(shí)，該企業(yè)的工人均應(yīng)享有優(yōu)先債權(quán)人的地位。

    2.在勞動(dòng)者就業(yè)時(shí)，用人單位不得以性別為由拒絕錄用或者提高錄用標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)有堅(jiān)持平等就業(yè)，不歧視，不招用童工的職責(zé)。在勞動(dòng)者就業(yè)后，用人單位承擔(dān)在職培訓(xùn)的義務(wù)，即由用人單位建立職業(yè)培訓(xùn)制度，依法提取和使用職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)。在履行勞動(dòng)合同時(shí)，不得擅自或非法解除勞動(dòng)合同和辭退勞動(dòng)者。即便是依法解除勞動(dòng)關(guān)系，也承擔(dān)著法定的支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等義務(wù)。

    3.依據(jù)國(guó)家規(guī)定為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，為職工提供經(jīng)濟(jì)上的幫助和生活上的照顧與方便，改善和提高勞動(dòng)者的福利待遇。但由于采用了所謂的派遣勞動(dòng)，用人單位在滿足了自己使用勞動(dòng)者全部需求的同時(shí)，卻輕易而有效地轉(zhuǎn)移了從招聘、使用到解除勞動(dòng)關(guān)系所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法定義務(wù)。

    以解除勞動(dòng)關(guān)系為例，“招聘容易解雇難”是世界各國(guó)勞動(dòng)法奉行的準(zhǔn)則，也是保護(hù)勞動(dòng)者的一條底線，各國(guó)勞動(dòng)法都不允許無(wú)法定理由或合法的合同約定條款而隨意解雇勞動(dòng)者。但是，某些專門從事派遣勞動(dòng)的公司在與勞動(dòng)者簽訂的合同中，卻從事實(shí)上讓實(shí)際用人單位享有了隨意解雇或更換勞動(dòng)者的權(quán)利，甚至讓實(shí)際用人單位不僅不需要找到解雇勞動(dòng)者的法定理由、承擔(dān)解雇后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任，還從根本上免除了被勞動(dòng)者訴為解雇糾紛當(dāng)事人的麻煩。在這樣的情況下，要維護(hù)勞動(dòng)法賦予勞動(dòng)者的權(quán)利，結(jié)果就會(huì)是一個(gè)字：難！

    之所以“難”，就在于具有勞動(dòng)法意義的實(shí)際用人單位通過(guò)支付所謂的管理費(fèi)把其本該承擔(dān)的責(zé)任轉(zhuǎn)移了。要維護(hù)勞動(dòng)法賦予勞動(dòng)者的相關(guān)權(quán)利也就無(wú)異于緣木求魚了。承擔(dān)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的責(zé)任轉(zhuǎn)移給了不具有勞動(dòng)法意義上用人單位資格和實(shí)質(zhì)的勞動(dòng)派遣單位，從而使勞動(dòng)法規(guī)定的責(zé)任承擔(dān)機(jī)制在前提和結(jié)果上同時(shí)落空。從前提上講，一個(gè)具有勞動(dòng)法意義的用人單位應(yīng)當(dāng)是獨(dú)立承擔(dān)勞動(dòng)責(zé)任能力的實(shí)體（如同一個(gè)民法主體必須具備合法的要件一樣），它必須有能力為勞動(dòng)者提供符合法律規(guī)定的各項(xiàng)勞動(dòng)條件，必須以自己的能力為勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬，同時(shí)必須以自己的能力為勞動(dòng)者承擔(dān)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。在結(jié)果上，勞動(dòng)法意義上的用人單位是勞動(dòng)者勞動(dòng)成果的享有者。正是由于它享有了包括勞動(dòng)者全部勞動(dòng)價(jià)值在內(nèi)的勞動(dòng)成果，因而既有了承擔(dān)勞動(dòng)者風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任的理論依據(jù)（即誰(shuí)受益誰(shuí)負(fù)責(zé)），也具備了承擔(dān)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的經(jīng)濟(jì)能力，即由實(shí)際用人單位所有的包括在勞動(dòng)成果中的勞動(dòng)價(jià)值。但當(dāng)實(shí)際用人單位將這些責(zé)任轉(zhuǎn)移給無(wú)勞動(dòng)需求、無(wú)勞動(dòng)條件、無(wú)承擔(dān)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)能力的“三無(wú)”派遣單位時(shí)，讓其承擔(dān)責(zé)任的機(jī)制也就落空了。

     勞務(wù)派遣單位賺取了不該賺取的利潤(rùn)

    具有“三無(wú)”特征的勞動(dòng)派遣單位在經(jīng)營(yíng)中的另一個(gè)突出特征是它并無(wú)可供經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品，因?yàn)橐粋�(gè)經(jīng)營(yíng)單位要生存和發(fā)展，就必須有特定的經(jīng)營(yíng)對(duì)象，而且其經(jīng)營(yíng)對(duì)象還應(yīng)當(dāng)具備商品的屬性，成為其利潤(rùn)的來(lái)源。但勞動(dòng)派遣單位卻并不經(jīng)營(yíng)商品，其經(jīng)營(yíng)對(duì)象是作為人的勞動(dòng)者，其營(yíng)利的惟一來(lái)源也毫不例外地是在實(shí)際用人單位之間轉(zhuǎn)換的勞動(dòng)者。這就產(chǎn)生了兩個(gè)問(wèn)題：一是勞動(dòng)者是不能作為商品來(lái)經(jīng)營(yíng)的；二是轉(zhuǎn)換勞動(dòng)者所獲取的利潤(rùn)實(shí)際是對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)價(jià)值的分割。

    即便是由實(shí)際用人單位支付的管理費(fèi)用也仍然是勞動(dòng)者通過(guò)勞動(dòng)創(chuàng)造的勞動(dòng)價(jià)值的一部分。就實(shí)際用人單位而言，減少用工成本就意味著利潤(rùn)的相應(yīng)增長(zhǎng)。在本來(lái)可以直接聘用勞動(dòng)者的情況下卻向第三方額外支付勞動(dòng)者使用費(fèi)用，必然是接受派遣勞動(dòng)的支出低于直接聘用勞動(dòng)者的支出。在這個(gè)關(guān)系中，勞動(dòng)派遣和接受雙方都有利可圖，也就不得不以犧牲相關(guān)的第三方即勞動(dòng)者的合法權(quán)益為代價(jià)了。這在勞動(dòng)派遣公司的經(jīng)營(yíng)方針中也是表露無(wú)遺的。例如，某些派遣公司的介紹是：“公司通過(guò)與勞務(wù)人員簽訂勞動(dòng)合同，既規(guī)范了用工行為，替用工單位承擔(dān)了一定的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，又解決了用工單位人員的出口問(wèn)題（即：當(dāng)勞務(wù)人員因違反規(guī)定被解除、終止勞務(wù)關(guān)系時(shí)，其后期工作均由我們處理）。根據(jù)國(guó)家規(guī)定，用工單位為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的基數(shù)應(yīng)為‘該員工上一年平均工資額’。由于派遣企業(yè)的特點(diǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)基數(shù)可以商定。這便使用人單位降低了一定的社保費(fèi)用�！薄案鶕�(jù)用人單位的實(shí)際需要和用人標(biāo)準(zhǔn)、條件以及提供的工資福利待遇，由派遣機(jī)構(gòu)為用人單位提供人員篩選、簽訂合同，發(fā)放工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)、管理人事檔案和配合用人單位進(jìn)行員工日常管理以及職業(yè)技能培訓(xùn)等一整套完整、規(guī)范的勞動(dòng)事務(wù)管理服務(wù)，使勞動(dòng)者由‘企業(yè)人’變?yōu)椤�社�?huì)人’。它不僅使用人單位從煩瑣的招聘、面試、錄用、辭退員工中辦理相關(guān)手續(xù)等日常勞動(dòng)人事管理事務(wù)性工作中徹底解脫出來(lái)，而且確保了用人的合法與規(guī)范�！薄坝萌藛挝慌c被聘用人員是一種有償使用關(guān)系，用人單位就可避免直接與被聘用人員在勞動(dòng)關(guān)系上的糾紛�！�

應(yīng)當(dāng)說(shuō)，勞動(dòng)派遣單位和實(shí)際用人單位同時(shí)在勞動(dòng)者身上找到了他們的利益共同體，從而能夠達(dá)成一致地實(shí)現(xiàn)“雙贏”，但這個(gè)雙贏無(wú)論在質(zhì)上還是在量上都與勞動(dòng)者合法權(quán)益背道而馳。

    勞動(dòng)者喪失了應(yīng)該享有的勞動(dòng)權(quán)益

    被勞動(dòng)派遣的勞動(dòng)者在工作中不能正常享有法定的勞動(dòng)權(quán)利，他們的基本工資低，看病要自費(fèi)，不能享受病假、探親假等，不論工作表現(xiàn)如何都不能評(píng)先進(jìn)，沒(méi)有療養(yǎng)休養(yǎng)的權(quán)利，也不能申請(qǐng)困難補(bǔ)助。

一些企業(yè)更是借勞動(dòng)派遣的名義大規(guī)模裁員，不再使用與自己建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者……

    這些做法對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益構(gòu)成了嚴(yán)重的侵犯。當(dāng)人們就“受雇———但誰(shuí)是雇主？”產(chǎn)生疑慮時(shí)，“當(dāng)勞工不被正式確認(rèn)為雇員時(shí)，他們就跌落在勞工法律的保障之外。”

把同一用人單位的勞動(dòng)者劃分為不同身份給予差別對(duì)待，本身就是一個(gè)問(wèn)題。在《勞動(dòng)法》制定之前，對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系采取按用人單位的不同所有制（全民、集體、個(gè)體等）和勞動(dòng)者的不同身份（固定工、臨時(shí)工、輪換工、合同工等）進(jìn)行分別立法，在法律上給予差別待遇，其結(jié)果是人為地制造了勞動(dòng)者之間的矛盾和增加了法律對(duì)社會(huì)關(guān)系調(diào)整的復(fù)雜性�？上驳氖�，《勞動(dòng)法》的面世終結(jié)了這種現(xiàn)象。但在《勞動(dòng)法》實(shí)施十余年后仍存在“勞務(wù)派遣”這樣的情況，實(shí)在是讓人感到憂慮。

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