勞務(wù)派遣的利弊分析
1.勞務(wù)派遣對于企業(yè)的有利方面：
1)用工方式機動靈活。
勞務(wù)派遣幫助企業(yè)實現(xiàn)完全自主的用人權(quán)，企業(yè)可以根據(jù)自身需求，在業(yè)務(wù)增加時增加人員，在業(yè)務(wù)減少時，減少人員，按需配置人員。勞務(wù)派遣為用工單位提供了一種及時性人力資源補充和彈性化用人機制，類似于零庫存生產(chǎn)模式，可避免因人才緊缺或人才過剩而導(dǎo)致的一些問題。用工單位只需向勞務(wù)派遣組織支付一定的派遣費用就可以使用所需要的人才，并獲得專業(yè)人力資源招募和管理服務(wù)。在企業(yè)難以確定市場前景時，彈性的運用人力資源將協(xié)助企業(yè)在競爭中贏得主動，這對于季節(jié)工、短期臨時性用工、企業(yè)成長過程中過渡性雇傭方式尤為方便。對于國企、事業(yè)單位和外企來說，勞務(wù)派遣可解決人員編制的問題，可大幅增加企業(yè)的管理自由度。
2）降低人力資源管理成本。
勞務(wù)派遣可降低企業(yè)的總體人力資源管理成本，既有直接的成本降低，也有間接的成本降低。
從直接的方面來說，首先可降低招聘費用。特別是對于完全派遣而言，企業(yè)的所有招聘事宜均由勞務(wù)派遣公司辦理，包括制定招聘方案和計劃，發(fā)布招聘廣告，篩選面試等，企業(yè)只需要根據(jù)本單位招收員工的數(shù)量、工種、技能等基本條件與勞務(wù)派遣公司簽訂協(xié)議書。同樣的，裁退被派遣員工只需將其退回至勞務(wù)派遣公司，由勞務(wù)派遣公司將其另外委派或協(xié)商解除勞動合同，另外委派的可能性使得用工單位解除勞動關(guān)系的成本也相應(yīng)降低。
其次，采用勞務(wù)派遣方式，被派遣員工的薪酬由勞務(wù)派遣公司來負責(zé)，一般依據(jù)合理的市場工資價格制定，社會保障也按勞務(wù)派遣公司的標準執(zhí)行，可以較大地降低企業(yè)的人工成本支出�？傮w而言，從實踐來說，被派遣員工的支出成本比固定在編員工的支出要大大降低。
再次，根據(jù)國家稅收政策，企業(yè)實際工資總額超過計稅工資總額的部分不允許稅前列支，企業(yè)需繳納高額企業(yè)所得稅；但實行勞務(wù)派遣，勞務(wù)員工的薪金、保險福利費及派遣管理可全部列入勞務(wù)派遣費用在稅前全額列支，可合理避稅。
而從間接方面來說，派遣公司的專業(yè)化人力資源外包服務(wù)可大幅度降低公司的管理成本和提高管理的效率。勞務(wù)派遣公司承擔(dān)了人力資源管理中的很多的繁瑣的行政事務(wù)性的工作，如勞動合同簽訂、異地勞務(wù)引進（戶口、居住在、暫住證）、檔案轉(zhuǎn)接、社會保險申辦、薪酬發(fā)放、技能培訓(xùn)、工傷申報等。用工單位將不必額外增加專門的管理人員或機構(gòu)對被派遣員工進行人事管理，人力資源部門可以將更多精力專注于提高企業(yè)核心競爭力的管理，如建立有效的激勵機制、進行員工考核、技能培訓(xùn)等方面，使企業(yè)真正實現(xiàn)“用人不管人，增效不增支”的最大人力資源管理效益。
3）減少勞動糾紛，規(guī)避風(fēng)險
勞動糾紛一直以來都是用工單位最為敏感、頭疼的問題，如果處理不好，可能會使企業(yè)產(chǎn)生一系列危機甚至影響企業(yè)的生產(chǎn)。勞務(wù)派遣公司作為專業(yè)處理勞動關(guān)系的機構(gòu)，熟悉勞動保障政策法規(guī)，在勞動合同簽訂、工資支付、社會保險等問題上一般能規(guī)范操作，保障被派遣人員的合法權(quán)益，發(fā)生勞動爭議的概率遠低于用工單位直接聘用；而且即使發(fā)生勞動爭議，由于用工單位與受派遣工沒有正式的勞動合同關(guān)系，用工企業(yè)可避免與被派遣員工的直接勞動人事糾紛，可有效規(guī)避風(fēng)險。
2.勞務(wù)派遣對于企業(yè)的弊端
對于企業(yè)來說，勞務(wù)派遣也有其弊端。首先是潛在的法律風(fēng)險，表現(xiàn)在很多方面：
1）派遣公司主體合法性，派遣公司主體資格是否合法
2）派遣合同（協(xié)議）規(guī)范性，約定雙方的權(quán)利義務(wù)，派遣合同應(yīng)對派遣內(nèi)容、勞動條件和勞動保護、人員管理、用工關(guān)系、社保與法定福利、費用結(jié)算時間和方式、賠償或補償方式、派遣工作關(guān)系的解除和終止、保密條款等方面是否明確。
3）用工單位與派遣單位規(guī)章制度的沖突。4）勞務(wù)派遣崗位是否適用，是否遵循了臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位原則。
其次，勞務(wù)派遣難以實現(xiàn)企業(yè)長遠目標。企業(yè)的長遠發(fā)展，需要有長期的人力資源規(guī)劃，需要員工的長期承諾。勞務(wù)派遣的臨時性、輔助性、替代性的原則決定它不可能成為企業(yè)核心的用工模式，只能作為輔助補充模式。如若在核心崗位和高級管理崗位上使用勞務(wù)派遣，對企業(yè)的長期發(fā)展實屬堪憂，同時也可能會帶來泄密的問題。
再次，被派遣員工對企業(yè)管理和企業(yè)文化不利。被派遣員工與用工單位正式員工事實上的同工不同酬，管理上與勞務(wù)派遣公司和用工單位的難以避免的脫節(jié)與錯位，相對不穩(wěn)定變化頻繁的用工單位，極易造成被派遣員工的不公平感和無歸屬感。對于被派遣員工，如不建立適宜的激勵和約束機制，對企業(yè)管理十分不利。勞務(wù)派遣需要的是一種開放的、多元化的組織文化，已有的組織文化是否與派遣的用人模式相匹配也是一個嚴峻的問題。
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