即時(shí)辭退員工的法律風(fēng)險(xiǎn)防范與控制
——太原紅杰人力資源有限公司
用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同，也叫過(guò)失性解除勞動(dòng)合同，是指單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第25條規(guī)定的四種情形，即員工在試用期內(nèi)、嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重失職、被依法追究刑事責(zé)任的情形，單位可以隨時(shí)與員工解除勞動(dòng)合同。試用期用人單位解除勞動(dòng)合同一說(shuō)到試用期解除勞動(dòng)合同，大家可能會(huì)想當(dāng)然的認(rèn)為試用期內(nèi)任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方解除勞動(dòng)合同。其實(shí)，這是對(duì)試用期的一種錯(cuò)誤理解。根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)者的確有這樣的權(quán)利，但用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同，也叫過(guò)失性解除勞動(dòng)合同，是指單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第25條規(guī)定的四種情形，即員工在試用期內(nèi)、嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重失職、被依法追究刑事責(zé)任的情形，單位可以隨時(shí)與員工解除勞動(dòng)合同。
試用期用人單位解除勞動(dòng)合同
一說(shuō)到試用期解除勞動(dòng)合同，大家可能會(huì)想當(dāng)然的認(rèn)為試用期內(nèi)任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方解除勞動(dòng)合同。其實(shí)，這是對(duì)試用期的一種錯(cuò)誤理解。根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)者的確有這樣的權(quán)利，但用人單位卻沒(méi)有，因?yàn)椤秳趧?dòng)法》規(guī)定，在試用期間，用人單位只有證明勞動(dòng)者確系不符合其錄用條件，才可以單方解除勞動(dòng)合同�！白C明勞動(dòng)者不符合其錄用條件”，是用人單位在試用期內(nèi)隨時(shí)單方可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的前提條件。如果這個(gè)前提條件沒(méi)有成立，用人單位無(wú)權(quán)隨時(shí)在試用期內(nèi)單方解除勞動(dòng)合同。實(shí)踐中，一些企業(yè)對(duì)試用期的員工不滿意，但因?yàn)樵谡衅笗r(shí)沒(méi)有制定明確的錄用條件而無(wú)法解除勞動(dòng)合同，使試用期這一法律保護(hù)措施對(duì)企業(yè)失去了作用。
案例：某公司因需要開(kāi)展一個(gè)新項(xiàng)目，決定招收一批工作人員。周先生經(jīng)過(guò)層層面試，最終被公司聘用。公司與周先生等人簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，其中約定試用期為3個(gè)月。合同履行后不到2個(gè)月，公司因經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略調(diào)整，決定撤銷該新項(xiàng)目，周先生被列入了裁員范圍。人力資源部經(jīng)理將這一決定通知周先生時(shí)，周先生要求單位補(bǔ)償2個(gè)月的工資，理由是：公司先提出解除合同又沒(méi)有提前30日通知。對(duì)這一“無(wú)理要求”，公司人力資源部經(jīng)理當(dāng)場(chǎng)予以拒絕，并說(shuō)：“公司是在試用期內(nèi)辭退你，根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，是不需要提前通知并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的！” 周先生在辦理完離職手續(xù)后不到兩周就將公司告到了當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)審理后支持了周先生的請(qǐng)求。
點(diǎn)評(píng)：本案企業(yè)敗訴的原因就是公司將試用期辭退勞動(dòng)者的條件想象的過(guò)于簡(jiǎn)單，認(rèn)為試用期可以無(wú)條件的辭退勞動(dòng)者。事實(shí)不然，本案中該公司因客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，應(yīng)當(dāng)首先與周先生就合同變更問(wèn)題進(jìn)行協(xié)商，協(xié)商不一致的，在提前30日書(shū)面通知后，才能解除勞動(dòng)合同，并需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
在實(shí)踐中，經(jīng)常還有這樣的情形發(fā)生，例如，對(duì)試用期內(nèi)患病的職工、懷孕的女職工等，企業(yè)一般也以在試用期為由辭退，其實(shí)，這些都不符合法律規(guī)定。員工一旦較起真來(lái)，敗訴的肯定是企業(yè)。但是，有一個(gè)例外是勞動(dòng)者在試用期內(nèi)患精神病，單位可以解除勞動(dòng)合同�！秳趧�(dòng)部辦公廳關(guān)于精神病患者可否解除勞動(dòng)合同的復(fù)函》的規(guī)定，勞動(dòng)者患精神病，如果在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)，因其不符合錄用條件，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同；如果已超過(guò)試用期，應(yīng)當(dāng)給予一定的醫(yī)療期。因此，對(duì)于在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者患有精神病時(shí)，企業(yè)可以以其不符合錄用條件為由，當(dāng)即解除勞動(dòng)合同，不要拖延至試用期屆滿后再作處理。因?yàn)�，試用期屆滿后要適用勞動(dòng)者患病或非因工（公）負(fù)傷解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，給予一定的醫(yī)療期，醫(yī)療期屆滿后解除勞動(dòng)合同的，還需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和6個(gè)月的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。
由此可見(jiàn)，試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同存在許多法律風(fēng)險(xiǎn)，為了更好地預(yù)防并降低辭退成本，企業(yè)應(yīng)做好以下幾個(gè)方面的工作：
首先，要對(duì)“錄用條件”事先進(jìn)行明確界定
前面我們已經(jīng)提到，試用期解除勞動(dòng)合同的條件是員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件。因此，企業(yè)要想利用這一法律規(guī)定來(lái)保護(hù)自己的權(quán)益，就必須在招聘時(shí)對(duì)錄用條件作出具體明確的規(guī)定。對(duì)錄用條件一定要明確化、具體化，切忌一刀切或空泛化、抽象化，比如說(shuō)符合崗位要求，就不能僅僅說(shuō)符合崗位要求，而應(yīng)該把崗位要求是什么，怎么衡量是否符合崗位要求固定下來(lái)。“錄用條件”應(yīng)該是共性和個(gè)性的結(jié)合。所謂“共性”即大部分企業(yè)和崗位的員工都應(yīng)該具備的基本條件。比如“誠(chéng)實(shí)守信”，在應(yīng)聘的時(shí)候如實(shí)告知自己與工作相關(guān)的信息，包括自己的教育背景、身體狀況、工作經(jīng)歷等。所謂“個(gè)性”，即每個(gè)企業(yè)、每個(gè)崗位或者職位都可能有自己的特殊要求。有的有學(xué)歷的要求，要求獲得相應(yīng)證書(shū)；有的有技術(shù)的要求，比如能符合企業(yè)招聘時(shí)對(duì)崗位職責(zé)的描述等。“錄用條件”的共性我們可以通過(guò)規(guī)章制度進(jìn)行明確，“錄用條件”的個(gè)性我們可以通過(guò)招聘公告、勞動(dòng)合同等和規(guī)章制度結(jié)合起來(lái)進(jìn)行明確�！颁浻脳l件”的具體內(nèi)容和明確方法有很多，大部分企業(yè)也都有自己的一套規(guī)定，關(guān)鍵是要符合企業(yè)招聘人員的要求。
其次，要對(duì)“錄用條件”事先公示
公示，簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)，就是要讓員工知道用人單位的錄用條件；從法律的角度來(lái)說(shuō)，就是用人單位有證據(jù)證明員工知道了本單位的錄用條件。公示的方法有：
（1）通過(guò)招聘公告來(lái)公示，并采取一定方式予以固定，以便為訴訟保留證據(jù)；
（2）招聘員工時(shí)向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認(rèn)；
（3）勞動(dòng)關(guān)系建立以前，通過(guò)發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認(rèn)；
（4）在勞動(dòng)合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形；
（5）規(guī)章制度中對(duì)錄用條件進(jìn)行詳細(xì)約定，并將該規(guī)章制度在勞動(dòng)合同簽訂前進(jìn)行公示�？勺鳛閯趧�(dòng)合同的附件。如果把崗位職責(zé)等要求作為“錄用條件”，還必須完善自己的職位說(shuō)明和績(jī)效考核制度，明確界定什么是符合崗位職責(zé)，什么是不符合要求，有一個(gè)可固化、可量化、可操作的標(biāo)準(zhǔn)。
再次，要做好平時(shí)的試用期考核工作
明確、公示錄用條件后，要證明勞動(dòng)者不符合單位錄用條件，還需要做好試用期期間的考核工作。如果沒(méi)有考核評(píng)估結(jié)果，用人單位很難證明勞動(dòng)者不符合其錄用條件。
最后，勞動(dòng)者不符合錄用條件的，單位應(yīng)及時(shí)解除勞動(dòng)合同
以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同也就只有在試用期可用，過(guò)了這個(gè)時(shí)間，就無(wú)法再以勞動(dòng)者不符合錄用條件為由解除合同。因此，這就要求單位在發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者不符合錄用條件時(shí)，應(yīng)及時(shí)解除合同，盡量在試用期屆滿前解除合同，否則，超過(guò)試用期解除合同，就要支付較高的辭退成本。
嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動(dòng)合同
員工在工作中出現(xiàn)違紀(jì)現(xiàn)象，的確很讓管理者頭疼。為此，企業(yè)會(huì)制定一系列的規(guī)章制度讓員工遵守。但是，即便有規(guī)章制度，有些員工還是會(huì)有意或者無(wú)意的違反。這樣的事情發(fā)生后，有些管理者就會(huì)馬上辭退員工，并認(rèn)為員工違紀(jì)單位就可以以正當(dāng)理由與其解除勞動(dòng)合同，這樣做不但能驅(qū)走不合格員工，而且還能對(duì)其他員工起到警示作用。其實(shí)不然，《勞動(dòng)法》第25條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的紀(jì)律或規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。對(duì)于違紀(jì)辭退解除勞動(dòng)合同來(lái)說(shuō)，也是有條件限制的：一是用人單位制定有相關(guān)勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)章制度，并且這些勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度的制定程序和內(nèi)容要合理合法；二是勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)定的勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度。因此，并不是所有的違紀(jì)或違反規(guī)章制度行為都是解除勞動(dòng)合同的充分必要條件，而是嚴(yán)重的違紀(jì)或違反規(guī)章制度的行為才是解除勞動(dòng)合同的前提條件。
案例：王小姐與某公司簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同履行中，王小姐因上班期間打電腦游戲被單位發(fā)現(xiàn)，單位遂以王小姐嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同。王小姐不服，遂將該爭(zhēng)議提交勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理后，經(jīng)調(diào)查公司的規(guī)章制度中規(guī)定，上班期間打電腦游戲?qū)儆诮沟男袨椋沁@種禁止的行為是否屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為，單位的規(guī)章制度中并沒(méi)有說(shuō)明。最后，裁決公司解除勞動(dòng)合同不當(dāng)應(yīng)予以糾正。
點(diǎn)評(píng)：本案中公司之所以敗訴，原因就是其規(guī)章制度存在漏洞，只規(guī)定禁止的行為，并沒(méi)有明確何為重大違紀(jì)行為，以至在仲裁中處于被動(dòng)地位。
企業(yè)欲根據(jù)嚴(yán)重違紀(jì)的法律規(guī)定辭退勞動(dòng)者的，為防范法律風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)事先做好以下幾個(gè)方面的工作：一是要建立、健全勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度，否則無(wú)法運(yùn)用這一法律準(zhǔn)繩來(lái)辭退勞動(dòng)者。二是要在勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)章制度中對(duì)“嚴(yán)重違紀(jì)”作出明確的界定，即在勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)章制度中事先明確哪些行為是“嚴(yán)重違紀(jì)”，而且最好明確哪些行為是“嚴(yán)重違紀(jì)”且可以隨時(shí)被辭退的情形。對(duì)于“大錯(cuò)沒(méi)有，小錯(cuò)不斷”的行為，也可以通過(guò)嚴(yán)密的邏輯結(jié)構(gòu)讓一系列行為的過(guò)錯(cuò)程度不斷升級(jí)，如三次輕微違紀(jì)為一次中度違紀(jì)，三次中度違紀(jì)為一次嚴(yán)重違紀(jì)等。三是做好日常管理、取證工作，因?yàn)檫`紀(jì)辭退員工的舉證責(zé)任在用人單位，否則，用人單位很難證明哪些是嚴(yán)重的違紀(jì)行為或違反規(guī)章制度的行為。
嚴(yán)重失職解除勞動(dòng)合同
《勞動(dòng)法》第25條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。對(duì)于這一點(diǎn)，同樣也是有條件限制的：一是員工存在嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊的行為，即勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間，有玩忽職守、未盡職責(zé)的嚴(yán)重過(guò)失行為，或者利用職務(wù)之便謀取私利的故意行為。二是因嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊行為給單位造成重大損害。即使用人單位的有形財(cái)產(chǎn)、無(wú)形財(cái)產(chǎn)或人員遭受重大損害，如因粗心大意、玩忽職守而造成事故；因工作不負(fù)責(zé)任而經(jīng)常生產(chǎn)廢品、損害工具設(shè)備、浪費(fèi)原材料或能源，以及泄漏或出賣商業(yè)秘密等。
用人單位運(yùn)用這一條款與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，關(guān)鍵點(diǎn)在“重大損害”，也就說(shuō)何謂“重大損害”。根據(jù)《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》的規(guī)定，“本條中的‘重大損害’由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來(lái)規(guī)定，因?yàn)槠髽I(yè)類型各有不同，對(duì)重大損害的界定也千差萬(wàn)別，故不便于對(duì)重大損害作統(tǒng)一的解釋。若由此發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，可以通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)其規(guī)章規(guī)定的重大損害進(jìn)行認(rèn)定�！� 由此可見(jiàn)，對(duì)于何謂“重大損害”，界定權(quán)首先在用人單位，但這并不是說(shuō)用人單位可以隨意界定，比如損害本身很小，而將其界定為“重大損害”，這樣就可能因違反“公平、合理”原則，不能被采用，只能由仲裁機(jī)構(gòu)和法院予以重新認(rèn)定。如果企業(yè)對(duì)何謂“重大損害”事先沒(méi)有界定或界定不合理，當(dāng)事人發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，仲裁機(jī)構(gòu)與法院有權(quán)對(duì)此作出界定。因此，企業(yè)事先對(duì)“重大損害”作出明確界定十分重要，否則，不予界定或界定不合理，就等于將界定權(quán)完全交給仲裁機(jī)構(gòu)或法院，自己就將失去主動(dòng)權(quán)，在仲裁或訴訟時(shí)就會(huì)多一層敗訴風(fēng)險(xiǎn)。
案例一：黃先生是某制冷設(shè)備有限公司的空調(diào)維修工人，該公司認(rèn)為，黃先生維修的空調(diào)常存在返工，給公司造成了損失，便作出辭退黃先生的決定，黃先生不服將該爭(zhēng)議提交到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)。仲裁庭在審理時(shí)發(fā)現(xiàn)該公司只是籠統(tǒng)的說(shuō)黃先生返工給公司造成了損失，具體的損失數(shù)額以及公司規(guī)章制度并沒(méi)有事先明確造成多大的損害公司可以解除勞動(dòng)合同。最后，在仲裁庭的調(diào)解下，公司撤回了辭退決定。
案例二、謝某系某公司管理部主管，2006年公司搬遷新址裝修時(shí)，謝某利用職務(wù)之便，選用自己朋友的裝修公司為公司進(jìn)行裝修。結(jié)果，裝修時(shí)許多材料系假冒偽劣，給公司造成了20余萬(wàn)元的損失。公司依據(jù)本單位的規(guī)章制度的規(guī)定決定與謝某解除勞動(dòng)合同。謝某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁部門申訴，要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理后，經(jīng)查，公司的規(guī)章制度中規(guī)定，因工作人員的原因，給單位造成直接或間接損失10萬(wàn)元以上的，公司可以提前辭退。最后，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)未支持謝某的請(qǐng)求。
點(diǎn)評(píng)：案例一中公司無(wú)法以“嚴(yán)重失職，給公司利益帶來(lái)重大損害”為由辭退勞動(dòng)者，而案例二中公司卻可以以此為由辭退勞動(dòng)者，原因就在于案例一中公司沒(méi)有事先對(duì)“重大損害”作出界定，而案例二中公司事先對(duì)“重大損害”作出了明確具體的界定。
被追究刑事責(zé)任解除勞動(dòng)合同
《勞動(dòng)法》第25條規(guī)定，勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。適用這一規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，關(guān)鍵要了解何謂“被追究刑事責(zé)任”。根據(jù)原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第29條的規(guī)定，“被依法追究刑事責(zé)任”是指：被人民檢察院免于起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第32條免于刑事處分的。此外，原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第31條還規(guī)定，勞動(dòng)者被勞動(dòng)教養(yǎng)的，用人單位可以依據(jù)被勞教的事實(shí)解除與該勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。
案例一：劉某因涉嫌盜竊，被公安機(jī)關(guān)拘留審查。在關(guān)押期間，其所在企業(yè)以其被追究刑事責(zé)任為由，解除了與劉某之間的勞動(dòng)合同。后來(lái)劉某被公安機(jī)關(guān)以證據(jù)不足予以無(wú)罪釋放。劉某要求原單位恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系被拒，單位不予恢復(fù)。劉某到當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決，劉某所在單位的做法是錯(cuò)誤的，并責(zé)令公司與劉某恢復(fù)勞動(dòng)合同關(guān)系。
案例二：徐某系某公司職工，公司與其簽訂了5年期限的勞動(dòng)合同。在工作到第三年時(shí)，徐某因涉嫌詐騙罪被檢察院刑事拘留，后批準(zhǔn)逮捕，后經(jīng)法院審理被判詐騙罪，判處有期徒刑一年，宣告緩刑一年。該公司便開(kāi)出退工單，與徐某解除勞動(dòng)關(guān)系。徐某申訴至勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)要求公司與其恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，未獲支持。
點(diǎn)評(píng)：這兩個(gè)案例最終的結(jié)果之所以不同，關(guān)鍵是員工是否屬于被追究“刑事責(zé)任”。案例一中，員工劉某被拘留審查，最終因證據(jù)不足被公安機(jī)關(guān)釋放，說(shuō)明沒(méi)有觸犯刑法，也就不存在刑事責(zé)任問(wèn)題；案例二中，員工徐某被判刑，屬被追究刑事責(zé)任，公司可以依據(jù)法律規(guī)定予以辭退。
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