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關(guān)于勞務(wù)派遣的維權(quán)知識——山西浦東紅杰人力資源有限公司 為您解讀
http://mjldp.com  2019/1/29  來源:紅杰人力人才網(wǎng)  閱讀:3135次

關(guān)于勞務(wù)派遣的維權(quán)知識


勞務(wù)派遣單位適用勞務(wù)派遣相關(guān)法律問題分析
1、勞務(wù)派遣公司的設(shè)立規(guī)定
《勞動合同法》第五十七條規(guī)定,勞務(wù)派遣單位應(yīng)當依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立,注冊資本不得少于貳佰萬元。公司法規(guī)定有限責任公司注冊資本的最低限額為人民幣三萬元,法律、行政法規(guī)對注冊資本的最低限額有較高規(guī)定的,從其規(guī)定,勞務(wù)派遣公司注冊資本不得少于貳佰萬元屬于特別規(guī)定。
2、勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同應(yīng)當具備哪些條款
3、勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同期限的特別規(guī)定
實踐中用人單位出于規(guī)避用工風險的目的,大量使用勞務(wù)派遣工,勞務(wù)派遣用工形式發(fā)展迅猛。一些勞務(wù)派遣單位為了逃避用人單位的責任,在勞動合同中不與勞動者約定具體的合同期限,而是將勞務(wù)派遣單位與用工單位簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議中約定的合同期限或用工時間作為勞動合同期限。
4、被派遣勞動者無工作期間派遣單位的勞動報酬支付義務(wù)
勞動合同法》規(guī)定勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同,但是實踐中往往勞務(wù)派遣單位與用工單位的勞務(wù)派遣協(xié)議只有一年甚至更短,這樣導致被派遣勞動者在派遣協(xié)議到期后變成失業(yè)者,為了保護被派遣勞動者的利益,勞動合同法規(guī)定被派遣勞動者在無工作期間,派遣單位應(yīng)向勞動者支付報酬的義務(wù)。
用工單位適用勞務(wù)派遣相關(guān)法律問題分析
1、用工單位義務(wù)
用工單位雖不是勞動法意義上的用人單位,但由于被派遣勞動者實際在用工單位提供勞動,接受用工單位的管理,因此,用工單位同樣需對被派遣勞動者負有相應(yīng)的義務(wù)!秳趧雍贤ā返诹䲢l規(guī)定,用工單位應(yīng)當履行下列義務(wù):
(一)執(zhí)行國家勞動標準,提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護;
(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;
(三)支付加班費、績效獎金,提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇;
(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;
(五)連續(xù)用工的,實行正常的工資調(diào)整機制。另外,第五十九條第二款還規(guī)定,”用工單位應(yīng)當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限,不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議"。
2、用人單位能否自己設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者
有一些用人單位,為了規(guī)避法律,自設(shè)派遣公司,把一些員工重新納入被派遣勞動者行列。有的企業(yè)為了降低用工成本,將一些原來的正式職工以改制名義,分流到本企業(yè)設(shè)立的勞務(wù)派遣公司,然后又以勞務(wù)派遣公司的名義派遣到原崗位,嚴重損害勞動者的利益。
3、勞務(wù)派遣的退回機制與法律風險
用工單位與被派遣勞動者之間建立的是用工關(guān)系,而非勞動合同關(guān)系。因此,在被派遣勞動者有法定可解除勞動合同情形時,用工單位不能直接解除勞動合同,而只能將勞動者退回,實踐中很多用人單位認為勞務(wù)派遣的靈活性體現(xiàn)為可以隨時退回勞動者,這是錯誤的。
4、用工單位的連帶責任風險及預(yù)防

勞動合同法》第九十二條規(guī)定,勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的,……給被派遣勞動者造成損害的,勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

派遣勞動者適用勞務(wù)派遣相關(guān)法律分析

1、被派遣勞動者的同工同酬權(quán)
同工同酬應(yīng)當理解為從事相同的工作,工資及福利待遇應(yīng)當大體相當。勞務(wù)派遣工與正式工待遇懸殊,身份歧視突出,同工不同酬現(xiàn)象嚴重,有些公司勞務(wù)派遣工工資與正式工工資要差一半以上。勞務(wù)派遣工與企業(yè)的正式工不能同工同酬是一個不爭的事實。
2、與用工單位發(fā)生爭議,我應(yīng)當告誰?
實踐中被派遣勞動者與用工單位發(fā)生爭議時,用工單位往往以雙方不是勞動關(guān)系為由推諉,《勞動合同法實施條例》第三十五條規(guī)定,用工單位違反勞動合同法和本條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的,由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責令改正;情節(jié)嚴重的,以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款;給被派遣勞動者造成損害的,勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任!勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十二條規(guī)定,勞務(wù)派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的,勞務(wù)派遣單位和用工單位為共同當事人。
3、被派遣勞動者解除勞動合同的適用
(1)被派遣勞動者解除勞動合同的限制,《勞動合同法》第六十五條規(guī)定。
(2)經(jīng)濟補償或賠償金的適用。應(yīng)當依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償。
勞務(wù)派遣單位適用勞務(wù)派遣相關(guān)法律問題分析
1、勞務(wù)派遣公司的設(shè)立規(guī)定
《勞動合同法》第五十七條規(guī)定,勞務(wù)派遣單位應(yīng)當依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立,注冊資本不得少于貳佰萬元。公司法規(guī)定有限責任公司注冊資本的最低限額為人民幣三萬元,法律、行政法規(guī)對注冊資本的最低限額有較高規(guī)定的,從其規(guī)定,勞務(wù)派遣公司注冊資本不得少于貳佰萬元屬于特別規(guī)定。
2、勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同應(yīng)當具備哪些條款
3、勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同期限的特別規(guī)定
實踐中用人單位出于規(guī)避用工風險的目的,大量使用勞務(wù)派遣工,勞務(wù)派遣用工形式發(fā)展迅猛。一些勞務(wù)派遣單位為了逃避用人單位的責任,在勞動合同中不與勞動者約定具體的合同期限,而是將勞務(wù)派遣單位與用工單位簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議中約定的合同期限或用工時間作為勞動合同期限。
4、被派遣勞動者無工作期間派遣單位的勞動報酬支付義務(wù)
勞動合同法》規(guī)定勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同,但是實踐中往往勞務(wù)派遣單位與用工單位的勞務(wù)派遣協(xié)議只有一年甚至更短,這樣導致被派遣勞動者在派遣協(xié)議到期后變成失業(yè)者,為了保護被派遣勞動者的利益,勞動合同法規(guī)定被派遣勞動者在無工作期間,派遣單位應(yīng)向勞動者支付報酬的義務(wù)。
用工單位適用勞務(wù)派遣相關(guān)法律問題分析
1、用工單位義務(wù)
用工單位雖不是勞動法意義上的用人單位,但由于被派遣勞動者實際在用工單位提供勞動,接受用工單位的管理,因此,用工單位同樣需對被派遣勞動者負有相應(yīng)的義務(wù)!秳趧雍贤ā返诹䲢l規(guī)定,用工單位應(yīng)當履行下列義務(wù):
(一)執(zhí)行國家勞動標準,提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護;
(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;
(三)支付加班費、績效獎金,提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇;
(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;
(五)連續(xù)用工的,實行正常的工資調(diào)整機制。另外,第五十九條第二款還規(guī)定,”用工單位應(yīng)當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限,不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議"。
2、用人單位能否自己設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者
有一些用人單位,為了規(guī)避法律,自設(shè)派遣公司,把一些員工重新納入被派遣勞動者行列。有的企業(yè)為了降低用工成本,將一些原來的正式職工以改制名義,分流到本企業(yè)設(shè)立的勞務(wù)派遣公司,然后又以勞務(wù)派遣公司的名義派遣到原崗位,嚴重損害勞動者的利益。
3、勞務(wù)派遣的退回機制與法律風險
用工單位與被派遣勞動者之間建立的是用工關(guān)系,而非勞動合同關(guān)系。因此,在被派遣勞動者有法定可解除勞動合同情形時,用工單位不能直接解除勞動合同,而只能將勞動者退回,實踐中很多用人單位認為勞務(wù)派遣的靈活性體現(xiàn)為可以隨時退回勞動者,這是錯誤的。
4、用工單位的連帶責任風險及預(yù)防

勞動合同法》第九十二條規(guī)定,勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的,……給被派遣勞動者造成損害的,勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

派遣勞動者適用勞務(wù)派遣相關(guān)法律分析

1、被派遣勞動者的同工同酬權(quán)
同工同酬應(yīng)當理解為從事相同的工作,工資及福利待遇應(yīng)當大體相當。勞務(wù)派遣工與正式工待遇懸殊,身份歧視突出,同工不同酬現(xiàn)象嚴重,有些公司勞務(wù)派遣工工資與正式工工資要差一半以上。勞務(wù)派遣工與企業(yè)的正式工不能同工同酬是一個不爭的事實。
2、與用工單位發(fā)生爭議,我應(yīng)當告誰?
實踐中被派遣勞動者與用工單位發(fā)生爭議時,用工單位往往以雙方不是勞動關(guān)系為由推諉,《勞動合同法實施條例》第三十五條規(guī)定,用工單位違反勞動合同法和本條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的,由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責令改正;情節(jié)嚴重的,以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款;給被派遣勞動者造成損害的,勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任!勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十二條規(guī)定,勞務(wù)派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的,勞務(wù)派遣單位和用工單位為共同當事人。
3、被派遣勞動者解除勞動合同的適用
(1)被派遣勞動者解除勞動合同的限制,《勞動合同法》第六十五條規(guī)定。

(2)經(jīng)濟補償或賠償金的適用。應(yīng)當依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償。

集團總部:胡經(jīng)理

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