案例分析

姬小姐被自己所在的勞務(wù)公司派遣到某紡織廠擔(dān)任文員。但工作半年后，發(fā)現(xiàn)無(wú)論自己工作多努力，工資和獎(jiǎng)金都是全公司最低的，不到相同工作崗位正式員工的三分之一，還不能享受該紡織廠給予員工的任何福利待遇。姬小姐認(rèn)為自己是一名正常就業(yè)的勞動(dòng)者，不應(yīng)因派遣受到歧視。經(jīng)多次向公司領(lǐng)導(dǎo)爭(zhēng)取同工同酬未果，便將紡織廠訴至勞動(dòng)仲裁委員會(huì)，要求獲得同工同酬的待遇。
仲裁結(jié)果
勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)過審理，認(rèn)定該紡織廠確實(shí)存在同工不同酬的事實(shí)。但姬小姐和紡織廠之間不存在勞動(dòng)關(guān)系，雙方之間是一般的民事關(guān)系，姬小姐要求實(shí)現(xiàn)“同工同酬”的請(qǐng)求缺乏法律依據(jù)，所以不能支持姬小姐的申訴請(qǐng)求。
仲裁理由
仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)為按照勞務(wù)派遣的法律關(guān)系，姬小姐與勞務(wù)公司之間存在勞動(dòng)關(guān)系，但與紡織廠之間僅是一般的民事合同關(guān)系，這不是《勞動(dòng)法》可以調(diào)整的�？梢�，此仲裁案件的爭(zhēng)議主要在于姬小姐勞務(wù)派遣身份的認(rèn)定上。
《勞動(dòng)法》第四十六條規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬�！眲趧�(dòng)部辦公廳〈對(duì)<關(guān)于臨時(shí)工的用工形式是否存在等問題的請(qǐng)示>的復(fù)函〉中更明確指出：“《勞動(dòng)法》實(shí)施后，所有用人單位與職工全面實(shí)行勞動(dòng)合同制度，各類職工在用人單位享有的權(quán)利是平等的。”由此可見，本案中，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行法律作出駁回姬小姐請(qǐng)求的裁決實(shí)屬無(wú)奈，雖符合現(xiàn)行法律法規(guī)，但違背了立法精神，并不合理。
勞務(wù)派遣制度下究竟如何實(shí)現(xiàn)同工同酬？
一、嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)合同法，加強(qiáng)監(jiān)管
《勞動(dòng)合同法》第六十六條規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。”
理論上講，勞務(wù)派遣分高級(jí)人才派遣和普通工人派遣兩種情況，而事實(shí)上，我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)中高級(jí)人才派遣為數(shù)極少，被派遣的絕大部分是普通工人，其中，很大一部分派遣工從事的并非臨時(shí)性、輔助性、替代性工作，甚至在核心、主業(yè)崗位上長(zhǎng)期、穩(wěn)定工作，與正式工在工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、各種福利、教育培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)等方面也存在較大差距，其實(shí)質(zhì)是借勞務(wù)派遣降低自身的成本，逃避雇主責(zé)任，嚴(yán)格意義上說這樣的勞務(wù)派遣違背了勞動(dòng)合同法精神實(shí)質(zhì)。但現(xiàn)實(shí)中，勞動(dòng)行政部門對(duì)用工單位在派遣工使用范圍方面存在監(jiān)管缺失，這也正是用工單位在核心崗位、主業(yè)崗位上長(zhǎng)期使用派遣工的重要原因。為此，勞動(dòng)行政部門應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)管，對(duì)違反“臨時(shí)性、輔助性或者替代性”之要求的勞務(wù)派遣進(jìn)行相應(yīng)處罰。

二、用法律明確區(qū)別對(duì)待派遣工
法律應(yīng)當(dāng)規(guī)制用工單位為降低成本而在核心崗位、主業(yè)崗位、長(zhǎng)期性崗位上使用派遣工的現(xiàn)象，為此需要在法律上明確區(qū)分臨時(shí)性、替代性、輔助性崗位與長(zhǎng)期性崗位、核心性崗位、主業(yè)崗位的適用范圍以及具體使用條件、要求等。具體來(lái)說，可以以崗位為標(biāo)準(zhǔn)界定適用范圍，法律必須具體規(guī)定前述兩種崗位比例限制、使用期限限制。
對(duì)派遣工的報(bào)酬應(yīng)當(dāng)細(xì)化并區(qū)別對(duì)待。勞動(dòng)法兼具公法和私法的性質(zhì)，其公法性質(zhì)主要體現(xiàn)在對(duì)派遣工的基本生活保障上，如最低工資、社會(huì)保險(xiǎn)等。此類強(qiáng)制規(guī)定，用工單位必須嚴(yán)格履行，若有違反，國(guó)家強(qiáng)制執(zhí)行。而私法性質(zhì)則主要體現(xiàn)在支付高于最低工資的工資，這是用工單位內(nèi)部管理事務(wù)的一部分，具有勞動(dòng)私法的性質(zhì)，應(yīng)以勞資雙方協(xié)商或用人單位自行確定為主，不是立法強(qiáng)制調(diào)整的內(nèi)容。因此，應(yīng)當(dāng)細(xì)化派遣工工資結(jié)構(gòu)，確定哪些應(yīng)當(dāng)由國(guó)家進(jìn)行必要干預(yù)，哪些是可以在勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)節(jié)下、由用工單位與派遣工通過自由協(xié)商確定。例如，可以規(guī)定派遣工在最低工資、勞動(dòng)安全、社會(huì)保險(xiǎn)等方面享有與正式工同等待遇，而在高于最低工資、獎(jiǎng)金、其它補(bǔ)貼等方面，則可以由勞動(dòng)關(guān)系雙方或三方協(xié)商確定。
三、確定派遣工的法律地位
勞動(dòng)平等是人權(quán)的基本要義，取消身份區(qū)別，享有平等勞動(dòng)權(quán)，同工同酬是我國(guó)憲法和勞動(dòng)法律的基本原則。法律上，職工沒有正式工和派遣工身份之別，付出同質(zhì)同量的勞動(dòng)理應(yīng)得到與正式工一樣的勞動(dòng)報(bào)酬。而現(xiàn)實(shí)狀況大多與上述案例中的姬小姐相同，勞務(wù)派遣存在三方關(guān)系，派遣工與勞務(wù)派遣公司簽訂勞動(dòng)合同，屬勞動(dòng)關(guān)系；派遣工與用工單位因?yàn)椴缓炇饎趧?dòng)合同，只是一般的民事關(guān)系，所以，勞動(dòng)法律并未有效保障所有勞動(dòng)者的權(quán)益，顯然違背了憲法和勞動(dòng)法的立法精神。勞動(dòng)關(guān)系判斷標(biāo)準(zhǔn)有二，一是以勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料結(jié)合，二是以勞動(dòng)力從屬性的控制準(zhǔn)則，無(wú)論從哪個(gè)判斷標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看，派遣工與用工單位都存在實(shí)際的勞動(dòng)關(guān)系�？梢哉f，用工單位對(duì)派遣工同工同酬負(fù)有直接責(zé)任，派遣公司負(fù)有保證責(zé)任。所以，立法機(jī)構(gòu)必須明確派遣工的法律地位，比如，上海目前的立法就將勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者稱為正常勞動(dòng)合同關(guān)系，將用工單位與被派遣勞動(dòng)者的關(guān)系稱為特殊勞動(dòng)合同關(guān)系，如此就以地方立法的形式承認(rèn)了兩重勞動(dòng)合同關(guān)系，保障了派遣工作為普通勞動(dòng)者的正常權(quán)益，符合了憲法及勞動(dòng)法同工同酬的立法精神。
四、細(xì)化完善法律責(zé)任條款
《勞動(dòng)合同法》第六十七條規(guī)定：“用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者�！钡诰攀�二條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每人一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任�！�
事實(shí)上，很多國(guó)有大型企業(yè)當(dāng)時(shí)出于人員編制限制、規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)、節(jié)約成本等考慮都設(shè)立了自己的勞務(wù)派遣單位，所謂的勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)公司。新的勞動(dòng)合同法出臺(tái)后，有的企業(yè)才開始逐步真正實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化，選用市場(chǎng)中的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)。而第九十二條的規(guī)定過于寬泛，缺乏現(xiàn)實(shí)操作性。所謂的連帶賠償責(zé)任很難規(guī)制用工單位對(duì)派遣勞動(dòng)者的報(bào)酬和利益。所以，筆者認(rèn)為，應(yīng)該進(jìn)一步細(xì)化法律責(zé)任條款，增加勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和用工單位的違法成本，增強(qiáng)條款的操作性，比如，明確規(guī)定違反勞務(wù)派遣使用范圍規(guī)定的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么責(zé)任，違反勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)再派遣的承擔(dān)什么責(zé)任，違反被派遣勞動(dòng)者與用工單位勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利的又該得到何種懲罰等，特別要細(xì)化仲裁和訴訟的可行性條款，以保障權(quán)利受侵害的勞動(dòng)者有章可查，仲裁機(jī)構(gòu)和訴訟機(jī)關(guān)有法可依，真正實(shí)現(xiàn)按勞分配、同工同酬。
勞務(wù)派遣是市場(chǎng)需求和勞動(dòng)力供給達(dá)到一定程度后的結(jié)果，在促進(jìn)就業(yè)、調(diào)配勞動(dòng)力資源方面有很大的積極作用。被派遣勞動(dòng)者作為普通公民、正常勞動(dòng)者，不應(yīng)被排除在憲法和勞動(dòng)法等保護(hù)對(duì)象之外，而勞動(dòng)關(guān)系作為一種極為重要的社會(huì)關(guān)系也必須由法律來(lái)進(jìn)行規(guī)范，唯有如此，勞動(dòng)力市場(chǎng)才能得到更健康的發(fā)展，社會(huì)才能和諧發(fā)展。

集團(tuán)總部：胡經(jīng)理