勞務(wù)派遣公司對違紀(jì)員工處罰設(shè)定及應(yīng)注意的問題
一、對違紀(jì)員工處罰設(shè)定及應(yīng)注意的問題
企業(yè)的有效管理有賴于完善的企業(yè)規(guī)章制度。企業(yè)處罰權(quán)是規(guī)章制度中最為敏感和重要的部分，用人單位處罰權(quán)的設(shè)定應(yīng)符合以下條件:
1、合目的性。企業(yè)設(shè)定處罰權(quán)的目的，應(yīng)是保障勞動者履行勞動義務(wù)，提高企業(yè)的生產(chǎn)效益，而不是基于其它目的，如為克扣勞動者工資、逃避法律規(guī)定的義務(wù)、侵犯勞動合同的人身權(quán)等等。
2、適當(dāng)性。企業(yè)設(shè)定處罰權(quán)不僅要合法，還需要合理、適當(dāng)，不能影響勞動者基本生活保障，更不能以犧牲勞動者基本生活保障為代價(jià)。如對違紀(jì)違規(guī)的員工進(jìn)行罰款，企業(yè)雖然掌握著自由裁量權(quán)，一般來說，罰款的具體數(shù)額不得超過員工本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的20%，且扣除罰款后的工資也應(yīng)不低于當(dāng)?shù)?/span>最低工資標(biāo)準(zhǔn)，這樣在仲裁或訴訟時，容易得到支持。
3、范圍性。處罰作為一種負(fù)激勵措施和所期望的警示效用，企業(yè)的處罰范圍也只能是規(guī)范勞動者在企業(yè)中從事生產(chǎn)、企業(yè)管理行為，不能隨意擴(kuò)大處罰范圍。同時也只有勞動者違反用人單位規(guī)章制度達(dá)到一定的程度，對用人單位造成一定的損害，才應(yīng)予以處罰，對十分輕微和影響不大的行為，不應(yīng)該包括在處罰制度內(nèi)。
4、限定性。用人單位設(shè)定處罰權(quán)，一般不要涉及勞動合同的變更和解除，這也是最容易引起勞動爭議的企業(yè)行為。一旦涉及勞動合同的變更和解除，仲裁機(jī)構(gòu)或法院就可以介入審查變更、解除勞動合同是否具 有“充分合理性”。同時在實(shí)踐中，企業(yè)要充分認(rèn)識到員工的流失對于用人單位來說是最大的成本支出，在該員工的表現(xiàn)不符合公司的期望值時幫助其改正錯誤，這樣可以節(jié)省大量的財(cái)力和人力。
5、明確性。用人單位設(shè)定的處罰要明確、具體，明確區(qū)分不同崗位一般違紀(jì)、較重違紀(jì)、嚴(yán)重違紀(jì)，對不同程度的違紀(jì)行為確定不同的處罰，言詞上盡量避免使用“情節(jié)嚴(yán)重”、“情節(jié)惡劣”等模糊性詞語。如可規(guī)定: 上班時間未經(jīng)許可擅自離開工作崗位，可以給予口頭警告處罰或給與一定的經(jīng)濟(jì)處罰等;對一般違紀(jì)給予口頭警告，較重違紀(jì)給予書面警告，嚴(yán)重違紀(jì)可以做解除勞動關(guān)系，且兩次一般違紀(jì)視為較重違紀(jì)，兩次較重違紀(jì)視為嚴(yán)重違紀(jì)。等等。
二、對違紀(jì)員工處罰時應(yīng)注意的問題
一要處理人性化
要給予違紀(jì)員工尤其是一般違紀(jì)的員工申辯解釋的權(quán)利和渠道，鼓勵和幫助員工改正錯誤。一是讓員工擁有自我辯解的權(quán)利，在平等平和的對話中，即使解除勞動合同關(guān)系，也能減少對立和對簿公堂的幾率;二是給予員工自我救贖的機(jī)會，充分利用員工晉升和加薪的心理，提供一個限期改正的方案，并對其行為表現(xiàn)進(jìn)行跟進(jìn)了解和各種提示。
二要證據(jù)完備化
最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條規(guī)定：“因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任�！币虼耍髽I(yè)作出解除勞動關(guān)系等對員工有重大影響的處理決定，保全和收集證據(jù)至為重要。證據(jù)的收集要及時，應(yīng)當(dāng)?shù)谝粫r間搜集固定證據(jù)。照片、錄音、錄像、記錄證言、當(dāng)事人的事件說明或者檢討書等等，這些都應(yīng)當(dāng)在員工違紀(jì)行為發(fā)生后第一時間搜集固定。 證據(jù)的收集要全面，通�？梢宰C明員工違紀(jì)行為的證據(jù)主要有：(1)違紀(jì)員工的“檢討書”、“申辯書”、違紀(jì)情況說明等等;(2)有違紀(jì)員工本人簽字的違紀(jì)記錄;(3)其他員工及知情者的證明;(4)有關(guān)物證;(5)有關(guān)書證及視聽資料;(6)政府有關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明等。司法實(shí)踐中，有違紀(jì)員工簽字的書面材料往往是勞動爭議仲裁委員會和法院樂于采納的最有力的證據(jù)。
三要程序合法化
1、要確定企業(yè)已建立的合法的規(guī)章制度尤其是對違紀(jì)員工處罰的設(shè)定已公布，已經(jīng)讓每一位員工知悉，要通過工會或逐一進(jìn)行落實(shí)，也可以將違紀(jì)處理設(shè)定在勞動合同中。如未規(guī)定，則不宜處罰。
2、對于“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀(jì)行為，應(yīng)注意平時紀(jì)錄在案。對于員工曠工、遲到、早退的情況應(yīng)當(dāng)注意留存考勤記錄;每次違紀(jì)時，企業(yè)都做出相應(yīng)的書面處理材料，要求員工簽字。尤其需要注意的是，按照《勞動合同法》、《工會法》等法律規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。
3、送達(dá)是處理職工的必經(jīng)程序，這是許多用人單位容易忽略的地方，也常常導(dǎo)致仲裁和訴訟失敗之處。要確定處理意見或者解除勞動合同的書面通知已經(jīng)送達(dá)違紀(jì)員工本人。本人不在的，交其同住成年親屬簽收，直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期，只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或者通過新聞媒體通知等。
集團(tuán)總部：胡經(jīng)理
聯(lián)系電話：15525487788
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