如何理解同工同酬
1、所謂同工同酬是指在“相同崗位”“提供等量勞動”“取得同等業(yè)績”的三同勞動者應(yīng)獲得相同的勞動報酬。
2、相同的勞動報酬指的是：相同的勞動報酬分配辦法與相同的報酬標準。
3、勞動報酬和企業(yè)福利是兩個概念。勞動報酬是主要指以貨幣形式發(fā)放的工資、獎金、津貼、加班費等，不包括保險與其他的物質(zhì)上的福利。
4、勞務(wù)派遣同工同酬不包括福利和社會保險，但這絕不是說用人單位就不用給被派遣勞動者支付福利和上社保，《勞動合同法》已明確規(guī)定用人單位要支付與用工崗位相關(guān)的福利待遇等。但這意味著，在福利待遇上企業(yè)對于正式工和勞務(wù)派遣職工的標準上，還是可以自己掌握的。
勞務(wù)派遣制度下實現(xiàn)同工同酬的條件與方法
【同工同酬條件】
1、勞動者的工作崗位，工作內(nèi)容相同。
2、在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量。
3、同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績。
【具體實現(xiàn)方法】
1、嚴格執(zhí)行勞動合同法，加強監(jiān)管 《勞動合同法》第六十六條規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施�！� 理論上講，勞務(wù)派遣分高級人才派遣和普通工人派遣兩種情況，而事實上，我國的勞動力市場中高級人才派遣為數(shù)極少，被派遣的絕大部分是普通工人，其中，很大一部分派遣工從事的并非臨時性、輔助性、替代性工作，甚至在核心、主業(yè)崗位上長期、穩(wěn)定工作，與正式工在工資、獎金、津貼、補貼、各種福利、教育培訓、晉升機會等方面也存在較大差距，其實質(zhì)是借勞務(wù)派遣降低自身的成本，逃避雇主責任，嚴格意義上說這樣的勞務(wù)派遣違背了勞動合同法精神實質(zhì)。但現(xiàn)實中，勞動行政部門對用工單位在派遣工使用范圍方面存在監(jiān)管缺失，這也正是用工單位在核心崗位、主業(yè)崗位上長期使用派遣工的重要原因。
2、用法律明確區(qū)別對待派遣工 法律應(yīng)當規(guī)制用工單位為降低成本而在核心崗位、主業(yè)崗位、長期性崗位上使用派遣工的現(xiàn)象，為此需要在法律上明確區(qū)分臨時性、替代性、輔助性崗位與長期性崗位、核心性崗位、主業(yè)崗位的適用范圍以及具體使用條件、要求等。具體來說，可以以崗位為標準界定適用范圍，法律必須具體規(guī)定前述兩種崗位比例限制、使用期限限制。 對派遣工的報酬應(yīng)當細化并區(qū)別對待。勞動法兼具公法和私法的性質(zhì)，其公法性質(zhì)主要體現(xiàn)在對派遣工的基本生活保障上，如最低工資、社會保險等。此類強制規(guī)定，用工單位必須嚴格履行，若有違反，國家強制執(zhí)行。而私法性質(zhì)則主要體現(xiàn)在支付高于最低工資的工資，這是用工單位內(nèi)部管理事務(wù)的一部分，具有勞動私法的性質(zhì)，應(yīng)以勞資雙方協(xié)商或用人單位自行確定為主，不是立法強制調(diào)整的內(nèi)容。因此，應(yīng)當細化派遣工工資結(jié)構(gòu)，確定哪些應(yīng)當由國家進行必要干預，哪些是可以在勞動力市場調(diào)節(jié)下、由用工單位與派遣工通過自由協(xié)商確定。例如，可以規(guī)定派遣工在最低工資、勞動安全、社會保險等方面享有與正式工同等待遇，而在高于最低工資、獎金、其它補貼等方面，則可以由勞動關(guān)系雙方或三方協(xié)商確定。
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