員工離職中的九個常見法律風(fēng)險點
——太原紅杰人力資源有限公司
員工離職是人力資源管理流程中的最后一個環(huán)節(jié)，也是是勞動關(guān)系最為敏感的時期，勞資雙方在離職過程中免不了就勞動關(guān)系的若干問題產(chǎn)生爭議，各執(zhí)己見，因此而訴諸司法機(jī)關(guān)的也不在少數(shù)。為了理清其中的種種疑問和爭議點，筆者以一位勞動法專業(yè)律師的身份結(jié)合日常的咨詢實務(wù)，總結(jié)了員工離職中的十大常見問題，并對此加以法律分析，以期對人力資源從業(yè)者在離職管理中有所裨益。
問題一：合同到期終止，用人單位不愿續(xù)簽是否需要提前通知？
《勞動合同法》并未規(guī)定，勞動合同到期用人單位欲與勞動者續(xù)簽或者不續(xù)簽勞動合同的提前通知義務(wù)。因此，勞動合同到期如果用人單位不愿與勞動者續(xù)簽勞動合同也不需要提前通知，更不要支付一個月工資作為代通金。
問題二：員工提前30日通知用人單位解除勞動合同，用人單位是否可以讓其馬上走人？
在實踐中，經(jīng)常會出現(xiàn)這樣的情形：一旦員工向公司提出辭職，公司就想要這位員工馬上走人，如果員工愿意馬上離開，便可視為雙方協(xié)商一致解除了勞動合同。不過，如果員工堅持要再工作滿30天后再離開公司，公司是否可以當(dāng)方?jīng)Q定讓其走人？如果員工不愿意走人，公司在支付其一個月工資的情形下能否讓其馬上走人？甚至公司在支付其一個月工資并且這一個月內(nèi)仍然為其繳納社會保險的情形下能否讓其馬上走人？
公司向讓員工馬上走人無外乎出于以下幾種原因：一是怕員工在生產(chǎn)和工作中搞破壞甚至竊取公司的商業(yè)秘密或者破壞工作氛圍影響其他員工的正常工作，二是有些公司認(rèn)為員工辭職特別是投向競爭對手就意味著對公司的背叛。筆者認(rèn)為，不管基于何種原因，如果員工不同意，公司均不可單方的讓員工馬上走人，雙方必須再履行一個月的勞動合同，因為在履行勞動合同中，員工的獲益不僅包括勞動報酬和社會保險，還有其工作經(jīng)驗的增加和職業(yè)技能的提升等。
問題三：員工與單位解除勞動合同，沒有提前通知或者提前通知期未滿30日通知，單位如何追究其責(zé)任？
一般情況下，試用期滿后，員工如果要與用人單位解除勞動合同，需要提前30日通知用人單位，那么如果員工沒有提前通知或者提前通知未滿30日，更有甚者，還有的員工不辭而別，那么用人單位怎么追究員工的法律責(zé)任呢？
勞動者沒有提前通知或者提前通知未滿30日的，構(gòu)成了違法解除勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》第九十條之規(guī)定，勞動者違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 但在實際操作中，用人單位很難舉證給其造成的損失，因此，很多用人單位面對勞動者的不辭而別或者即辭即別也束手無策，只能大度地讓員工離開。
問題四：員工離職，當(dāng)月工資是必須在離職當(dāng)日支付還是可以到下個工資支付日再支付？
舉例而言，按照公司的薪酬制度，員工每個月的工資在下個月的5日才能發(fā)放。若某員工2009年4月15日離職，那么公司是否可以等到下個月的5日才發(fā)放這位離職員工的工資？
根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第九條之規(guī)定， 勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。各地的地方立法一般均規(guī)定在在解除或者終止合同當(dāng)日一次性付清勞動者工資，而不得在下個工資支付日再支付。
只是江蘇省有比較特殊的規(guī)定，《江蘇省工資支付條例》第十九條規(guī)定“應(yīng)當(dāng)在勞動關(guān)系解除或者終止之日起兩個工作日內(nèi)一次性付清勞動者工資。雙方另有約定的除外。”也就是說，在江蘇省，關(guān)于工資的結(jié)算，雙方可以進(jìn)行約定，有約定的從約定，如果沒有約定的，用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動關(guān)系解除或者終止之日起兩個工作日內(nèi)一次性付清。
問題五：協(xié)商解除勞動合同，用人單位是否需要支付一個月工資作為代通金？
在實踐中，不少用人單位在與員工協(xié)商解除勞動合同時，也多給員工一個月工資作為代通金。其實，按照《勞動合同法》的規(guī)定，協(xié)商解除勞動合同，用人單位不需要提前通知勞動者，因此，也不需要支付一個月工資作為代通金。只要協(xié)商一致，可以馬上解除勞動關(guān)系也可以協(xié)商勞動合同再履行一段時間后解除，即對于勞動關(guān)系的解除點雙方可以以約定的的方式進(jìn)行設(shè)定，解除日可以是協(xié)商當(dāng)日，也可以是協(xié)商日后的某一天。
問題六：公司提出動議，協(xié)商解除勞動合同，能否協(xié)商約定單位只需向員工支付低于法定標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？
不少人都認(rèn)為，既然是雙方協(xié)商解除勞動合同，那么經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)雙方也可以協(xié)商。協(xié)商的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)在法定標(biāo)準(zhǔn)之上，自然沒有任何問題，那么勞資雙方能否在法定標(biāo)準(zhǔn)之下約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)呢？舉例而言，某員工在公司服務(wù)了5年，公司提出與員工解除勞動合同，員工亦同意解除，雙方還約定公司只支付3個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，員工亦同意接受。那么后來這位員工反悔，要求公司按照法定標(biāo)注支付5個月的工資，這位員工的訴請能否獲得支持？
筆者認(rèn)為，雖然就勞動合同的是否解除，可以雙方協(xié)商一致，就勞動合同具體哪天解除，雙方可以協(xié)商確定。但就經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，雙方的意思自治就要受到一定的限制，雙方就經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償可以法定標(biāo)準(zhǔn)之上協(xié)商確定，但是不得低于法定最低標(biāo)準(zhǔn)，如果低于最低標(biāo)準(zhǔn)的，也是無效的，必須按照最低標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償其實跟最低工資一樣，均屬于勞動基準(zhǔn)的范疇，就像用人單位與勞動者約定的工資不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)一樣，用人單位向勞動者支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也不得低于最低標(biāo)準(zhǔn)（每滿一年支付一個月工資；六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資），即使是勞動者同意，也是無效的。
問題七：勞動合同即將到期終止，恰遇員工生病，勞動合同需法定順延，那么順延期間公司是否需要與員工簽訂一份書面的勞動合同，如果不簽訂，是否需承擔(dān)不簽合同雙倍工資的法律責(zé)任？
勞動合同即將到期終止，恰遇員工生病，根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，雙方的勞動合同需要順延至法定醫(yī)療期滿，那么在這順延期間內(nèi)，公司是否需要與員工簽訂一份書面的勞動合同，如果不簽訂，是否需承擔(dān)不簽合同雙倍工資的法律責(zé)任？
根據(jù)《勞動合同法》第四十二條、四十五條之規(guī)定，勞動者患病或者非因工負(fù)傷，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至醫(yī)療期滿時才能終止。勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在醫(yī)療期內(nèi)，屬于勞動合同法定順延的情形。所謂順延，是指勞動合同要按照原先的內(nèi)容再履行一段時間。由于是法定的順延，即相當(dāng)于在順延期間，也是在履行勞動合同，雙方不需要另行簽訂書面合同，用人單位也不用承擔(dān)不簽合同雙方工資的法律責(zé)任。
筆者建議，如果遇到這種法定順延的情形，可以向勞動者發(fā)出一份書面的順延通知，這樣也比較有利于避免爭議的發(fā)生。
問題八：員工患病且醫(yī)療期已過，勞動合同到期單位不續(xù)簽，那么除了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，用人單位是否還支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。
根據(jù)原勞動部《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)〔1996〕354號）第22條之規(guī)定，勞動者患病或者非因工負(fù)傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)；對患重病或絕癥的，還應(yīng)適當(dāng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。
問題九：已經(jīng)解除或者終止的勞動合同，用人單位是否還需要保存？
根據(jù)《勞動合同法》第五十條之規(guī)定，用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。 那么對于解除或者終止勞動合同的文本，是否需要保存呢？筆者認(rèn)為，雖然法律并未規(guī)定用人單位對解除或者終止勞動合同的文本的保存義務(wù)，但是從風(fēng)險防范的角度考慮，用人單位對此解除或者終止勞動合同的文本也要保存。
舉例而言，某員工找到了新工作，于是向公司提出了書面辭職申請，一個月后隨即離職，該公司人事經(jīng)理也將這位員工的辭職申請丟進(jìn)了碎紙機(jī)。然而，這位員工離職后一段時間后，發(fā)現(xiàn)在新單位工作的工作不如原單位好，于是要求回原單位工作，由于公司拿不出這位員工解除勞動合同的證據(jù)，因此，也只好讓這位員工重新回公司上班。由于就勞動合同的解除事項的舉證責(zé)任專屬于用人單位，因此，在本案中，該公司需要舉證是這位員工提出辭職的，然而由于證據(jù)已經(jīng)被人事經(jīng)理丟進(jìn)了碎紙機(jī)，公司又拿不出其他證據(jù)證明是這位員工主動提出辭職的，因此，只能乖乖的讓這位已經(jīng)自己提出辭職的員工回來上班，單位由于沒有保存這位員工的辭職申請而不得不吞下這粒苦果。
集團(tuán)總部：胡經(jīng)理
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