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　　從剛剛過去的2013年開始，90后畢業(yè)生逐漸步入職場，成為一代新生力量。但據(jù)《2013中國薪酬白皮書》調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，90后員工離職率達30%以上，高出平均水平5%，部分90后成為名副其實的“閃辭族”。網(wǎng)絡(luò)上，也有不少人力資源部門負責人抱怨90后員工離職率高得離譜，這是以往都沒碰到過的，讓他們很難適應(yīng)。其實90后是不乏才華的一代，處在信息前沿和物質(zhì)資源充裕時代的他們見多識廣、思維活躍，同時也具有一定的工作能力。面對2014年的90后畢業(yè)生們，人力資源部門應(yīng)對他們有充分的認識和充足的準備。如果能在招聘的時候就進行良好的溝通，幫助他們順利轉(zhuǎn)換角色，盡快適應(yīng)自己的工作，融入企業(yè)文化，就會盡可能避免最終“閃辭”的局面。

 

　　一、崗位需求分析人性化

 

　　人崗匹配是企業(yè)招聘工作的基本原則之一，所以企業(yè)要在招聘工作開始前對相關(guān)招聘職位進行分析，確定該職位所需要的知識、技能和需要具備的個性特征，才能確定招聘錄用的標準去選擇合適的人員。但一般的崗位需求往往僅從工作需要出發(fā)，列出崗位名稱、崗位職責、所需專業(yè)知識或從業(yè)資格等，這對于沒有任何正式工作經(jīng)驗的學生來說，依然是比較抽象的，或者說他們沒法通過這些簡單的崗位信息明確自己的工作內(nèi)容。另一方面，人力資源管理部門負責招聘的人員即使是很清楚招聘崗位的工作內(nèi)容，但由于沒有實際的體驗，也很難把握什么樣的人最適合這一崗位。90后們個性獨立，擇業(yè)更注重自我感受，所以個性的匹配就顯得很重要。正因為如此，制定崗位需求的時候需要更加的人性化，即更多地從人的角度來進行描述。如性格、興趣、心態(tài)、期望的工作氛圍、承受壓力的能力等等，具體的可以請崗位所在部門的領(lǐng)導、同事，以及業(yè)務(wù)往來比較多的部門參與進來，征求他們意見，對新同事有那些要求和期望。這些都可以作為有效的參考，幫助招聘人員選擇合適的人選，同時也為新入職的90后們建立良好的人際關(guān)系打下基礎(chǔ)。

 

　　二、面試各環(huán)節(jié)科學、務(wù)實

 

　　很多企業(yè)為了招到優(yōu)秀的人才，在面試階段設(shè)立層層關(guān)卡，過關(guān)斬將，最后留下極少數(shù)最優(yōu)的。但事實上最優(yōu)的不一定是最適合的。企業(yè)通過員工的工作取得效益，但同時員工也通過在企業(yè)中的工作取得滿足。如今的90后們，不僅注重物質(zhì)的滿足，同時也更注重工作的趣味性、工作的環(huán)境、氛圍以及人際關(guān)系狀況的滿足等等。所以我們的篩選需要更科學、更務(wù)實。

 

　　第一，科學地制定評價標準和評選方法。了解畢業(yè)生的心態(tài)比了解其知識結(jié)構(gòu)和實踐經(jīng)驗更重要。當然，我們可以通過簡歷先選出學歷、專業(yè)、成績符合我們需要的候選人，但接下來進一步的篩選就需要采用一些科學的方法才能掌握其真實的水平和心態(tài)。除了常規(guī)的結(jié)構(gòu)化面試以外，我們還可以借助于心理學、行為學等方面的理論，設(shè)計心理測試、價值觀測試、壓力測試、情景面試等等，盡可能地在較短的時間了解他們最真實的狀態(tài)。就目前的大量90后辭職案例來看，這些方面都是其主要原因。這里我們可以請一些心理學或行為學方面的專業(yè)人士參與，保證評選的科學和有效，雖然會增加成本，但比起最終辭職的結(jié)果還是更經(jīng)濟的。

 

　　第二，務(wù)實的溝通與評選。自由的成長環(huán)境，造就了90后群體張揚的個性，社會上對他們也不乏太自我、怕吃苦、缺乏責任心等標簽式評價。在進行招聘面試時，面試人員需克服這種心理暗示，盡可能地消除偏見，給予更多的耐心，充分地進行溝通，評選時做到客觀、公正。耐心的付出能讓90后們有機會表現(xiàn)出他們優(yōu)勢的一面。

 

　　三、錄用階段平等、良性地雙向選擇

 

　　經(jīng)過篩選后，最終選定擬錄用人員，發(fā)送錄用通知書，這時招聘工作基本就算結(jié)束了。但面對90后畢業(yè)生也出現(xiàn)了不少新情況，他們的表現(xiàn)不一定是欣喜接受，在信息化的時代，他們總會有許多“備用選項”，或者并不一定著急就業(yè)。他們的家庭大多有相當?shù)慕?jīng)濟基礎(chǔ)，不會僅迫于生存壓力而無奈就業(yè)，而是想選擇喜歡的、令自己更舒適的工作。所以我們還是要做到真正的雙向選擇，而不是單方面的“通知”。其實選擇是平等的，企業(yè)選擇員工，員工也有權(quán)選擇企業(yè)。為了真正找到合適的人，人力資源部門也需要積極介紹企業(yè)的一些情況�？梢匝�請擬錄用人員參觀企業(yè)，參觀未來的工作場所。組織一些訪談、交流活動，可以請一些企業(yè)先進工作者，或用人部門工作人員參與。同時也進一步地了解他們的入職需求、自身的職業(yè)規(guī)劃等。這些工作在錄用前做要比在入職后做更有意義，能夠給沒有實際工作經(jīng)驗的畢業(yè)生們帶來很大的參考價值，從而進行理性的良性選擇。

 

　　四、入職培訓、試用階段積極幫扶

 

　　培訓和試用期間是畢業(yè)生們最關(guān)鍵的一個適應(yīng)企業(yè)、適應(yīng)工作的階段，也是影響他們做出去留決定最重要的參考。而企業(yè)也應(yīng)抓緊利用這段時間讓新員工盡快了解企業(yè)，勝任工作，融入企業(yè)文化當中，充分發(fā)揮出新一代的激情和創(chuàng)造力。而喜歡輕松工作環(huán)境及良好、平等人際關(guān)系的他們一般不愿接受教條的宣講工作規(guī)范，背誦企業(yè)文化等方式來了解企業(yè)。他們需要更多的幫助和扶持，理解和信任。不能拿上一代人的管理方式來要求他們。他們適應(yīng)企業(yè)，企業(yè)也要學會適應(yīng)他們。所以企業(yè)可以采用靈活多樣的方式組織培訓，通過豐富多彩的文化活動來展現(xiàn)企業(yè)文化。在具體的工作中，多包容、避免直接的訓斥，讓他們建立起自信心、責任心和企業(yè)歸屬感才能有助于他們才能的發(fā)揮和穩(wěn)定的工作心態(tài)。積極引導制定長遠的職業(yè)生涯規(guī)劃，認清人生目標。這也絕不是過分遷就，生活條件的不同，造就了他們優(yōu)越、自我的個性，所以不能以能吃苦、能忍耐，服從領(lǐng)導，不貪圖享受的老觀念來約束他們。

 

　　畢竟，新一代終究會成為未來的開拓主力，我們需要給予他們更多的理解和支持。人力資源部門應(yīng)針對90后畢業(yè)生的特點，盡快改進原有的招聘工作方式，幫助他們選擇最適合的崗位，以最佳的狀態(tài)完成從校園步入社會、由學生轉(zhuǎn)為職場人的轉(zhuǎn)變。同時，也為企業(yè)引入有活力、有創(chuàng)造力的新一代員工，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展積蓄力量。